Мацей О.О.,
зав. науково-методичного відділу НБ ХНУ
Морально-психологічний клімат колективу
(підсумок анкетного опитування працівників
НБ Хмельницького національного університету)
Особа, зливаючись з колективом, не втрачає себе.
Навпаки, вона досягає в колективі вищого рівня
свідомості і вдосконалення.
А. Барбюс
Міжособистісна взаємодія в колективі породжує важливий феномен - соціально-психологічний клімат колективу. Від нього залежить як благополуччя всіх членів колективу, так і їх працездатність.
Професійній діяльності ми присвячуємо значну частину свого життя, тому почуватися серед колег комфортно і впевнено - цілком зрозуміле бажання. Але, на жаль, тих, хто йде на роботу як на свято, стає все менше. І найчастіше причиною тому є щоденне оточення. Кожному з нас хочеться мати таку роботу, де гідна зарплата, невелике навантаження, дружній колектив і повний соціальний пакет. Для багатьох людей виявляються важливішими спокій на робочому місці та позитивні емоційні контакти з колегами.
Найважливіші ознаки сприятливого морально-психологічного клімату:
• довіра і висока вимогливість членів колективу один до одного;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для колективу рішення;
• вільне вираження власної думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
• доброзичлива і ділова критика;
• достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;
• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі з кожним її працівником.
З метою з'ясування рівня морально-психологічного клімату в колективі НБ ХНУ та виявлення шляхів його поліпшення у 2014 р. було проведено анкетування працівників книгозбірні.
В опитуванні взяли участь 42 респонденти (із 46 працюючих на момент здійснення дослідження). Анкетування проводилось анонімно, що дає надію на щирі та відверті відповіді.
Респондентам насамперед було запропоновано визначити, яке значення має психологічний клімат при оцінці роботи колективу. Згідно опитування, 9,5% оцінюють психологічний клімат як "важливий, але вважають, що на перший план ставити його не потрібно". 2,38% переконані, що "не потрібно надавати серйозного значення психологічному клімату". А 88,1% респондентів переконані, що стан морально-психологічного клімату колективу дуже важливий. Адже сфера міжособистісних відносин пов’язана з реалізацією потреби в спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом. У колективах, де недооцінюється значення морально-психологічного клімату, складаються напружені відносини між людьми, які можуть проявлятися в частих конфліктах, що негативно відіб'ється на роботі всієї установи.
Оцінюючи вплив загальної психологічної атмосфери колективу на роботу, 73,8% працівників підтвердили, що гарна психологічна атмосфера сприяє успішній роботі. 23,8% респондентів стверджують, що теплі і дружні відносини в колективі не чинять успішного впливу на їх роботу. Хоча серед членів колективу і спостерігаються розбіжності в оцінці впливу психологічної атмосфери на ефективність роботи кожного працівника, однак в цілому її можна охарактеризувати як сприятливу, тому що працівники добре усвідомлюють, що позитивна психологічна атмосфера в колективі — це запорука професійного успіху кожного працівника. Лише в гармонійному колективі можна розраховувати на добру пораду, взаємодопомогу, підтримку. Колектив НБ ХНУ складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, фахом і інтелектом, смаками й інтересами, моральним рівнем і життєвими поглядами, свідомістю, рівнем культури та освіти. У ньому є сімейні та одинокі, багатодітні матері, люди з різними характерами й темпераментами, але їхні погляди на взаємодію колективу і особистості сходяться в тому, що в хорошому, згуртованому колективі кожен член його відчуває особисту гідність, захищеність, прагнення до активної спільної діяльності, стриманість у висловах (це підкреслював і видатний педагог А.С. Макаренко).
На питання "Що, на Вашу думку, має найбільше значення для підтримки добрих стосунків у підрозділі?" респонденти мали вибрати 3 найвагоміші позиції.
Те, що між членами підрозділу має існувати "повна взаємодопомога і доброзичливість" відзначили 71,4% респондентів. Вони розуміють, що психологічний клімат у колективі багато в чому впливає на якість роботи. Якщо він сприятливий, то робота в такому середовищі ведеться успішно, тому що його учасники працюють злагоджено, завжди готові один одному допомогти та підтримати.
Відповіді "Свідоме і відповідальне ставлення кожного до своїх обов’язків" та "добре організована робота" набрали однакову кількості відсотків – по 59,5%.
35,7% працівників вважають за доцільне "колективно обговорювати і приймати рішення" в підрозділах. Звернули увагу на "справедливе матеріальне і моральне заохочення" 26,2% працівників бібліотеки. 9,5% опитаних переконані, що для міцних стосунків у бібліотеці потрібно частіше "проводити спільні культурно-масові заходи", які згуртовують колектив ще більше.
Отже, для того аби бібліотечний колектив ефективно виконував свої функції, у ньому повинен переважати певний тип міжособистісних стосунків, який з’являється лише тоді, коли члени колективу психологічно та практично готові до співпраці, вміють регулювати протиріччя, які виникають між ними, доброзичливо ставляться один до одного.
Щоб робота в колективі була успішною, вона має бути правильно організованою, це підтвердили 71,4% респондентів. Взаємна довіра людей, відкритість, чесність, порядність, повага – це ті критерії, на яких вибудовуються міжособистісні відносини в колективі. Головними для успішної роботи в команді є "взаємовідносини в колективі" - така думка 30,9% співробітників.
Понад 20% респондентів переконані, що для успішної роботи колективу потрібні фахівці з високим рівнем професійної підготовки, тому й ставлять на перше місце такий критерій як "знання". Джон Рокфеллер стверджував: "Дружба, заснована на бізнесі, краще, ніж бізнес, заснований на дружбі". Тому, знання не варто ставити на останнє місце.
Мрія будь-якого керівника – дружний і ефективно працюючий колектив. Але головний критерій успішної роботи колективу (на думку 2,4% респондентів) – це, безумовно, якісне вирішення спільних завдань за допомогою ентузіазму, ініціативи, креативності.
Аналіз відповідей на питання "На скільки Ви задоволені в цілому своєю роботою?" дає змогу стверджувати, що 35,7% працівників бібліотеки "цілком задоволені", їм подобається працювати, їхня робота задовольняє потреби і бажання, психологічно їх очікування збігаються з посадовими обов’язками. Вони впевнені у собі і в майбутньому. Це люди не випадкові, вони вірно вибрали свій фах і з часом не розчарувались у ньому. І це є позитивною тенденцією.
При цьому існує і негативний фактор. Більше половини працівників бібліотеки лише "частково задоволені" своєю роботою. Бібліотекарі скаржаться на свою роботу, але при цьому не збираються шукати нову. Аби незадоволеність діяльністю не призвела до нервових стресів і депресій, фахівці радять мати улюблене захоплення, яке б вдома відволікало від постійних думок про роботу. Хобі та захоплення підвищують самооцінку і впевненість у собі. А роблячи щось для душі, можна покращити свій настрій і самопочуття, навіть якщо просто вишивати.
Колектив НБ немолодий, люди давно працюють у бібліотеці, добре знають своїх колег, їх характери, уподобання, домашні проблеми, тому "відносинами в колективі структурного підрозділу" "цілком задоволені" 89,2% працівників.
"Загальним психологічним кліматом у колективі" в цілому задоволені 81% опитаних і лише 16,7% респондентів задоволені частково. Але й такий невеликий показник не повинен залишитись без уваги. Потрібно більш уважно, доброзичливо, чуйно ставитись один до одного, щоб в бібліотечній сім'ї всім було комфортно жити та працювати.
57,6% наших працівників стверджують, що між членами колективу існує взаємна симпатія та "повага один до одного". Решта опитаних (42,4%) відповіли, що вони проявляють терпимість один до одного і шукають узгодженості в роботі. Майже 40% респондентів вважають, що "взаємна вимогливість" у колективі "розвинена добре". На переконання 45,2% опитаних "сумлінне відношення до роботи" в колективі розвинене добре.
Відношення кожного працівника НБ ХНУ до роботи позитивне, про що свідчать результати діяльності бібліотеки, статистичні показники та кількість нагород, грамот і подяк, які щорічно отримують бібліотека та її працівники.
Висока свідомість і розуміння своєї ролі в колективі визначають сумлінне ставлення до виконуваної роботи. Рівень дисциплінованості в професійному колективі, природно, залежить від рівня дисциплінованості кожного його працівника. Дисциплінованість особистості – це показник соціального розвитку та відповідальності людини, її ставлення до роботи. 57,1 % бібліотекарів переконані, що дисциплінованість у колективі "розвинена добре", 42,9% відсотків - "розвинена посередньо". Але не будемо забувати, що такі фактори, як психологічна сумісність і ступінь згуртованості членів колективу, ступінь організаційної і професійної підготовленості до спільної діяльності, якість офіційних і неофіційних взаємин, істотно впливають на рівень дисципліни в колективі.
Логічним продовженням питання дисциплінованості є наступний пункт анкети: "Як Ви ставитесь до працівника бібліотеки, якщо він "часто спізнюється на роботу, або раніше йде додому?". 50% опитаних таких працівників "не осуджують", бо вважають, що "це може статися й з ними"; "не звертають увагу" на такі речі – 19,04%. Майже 10 % працівників "хоча в душі й осуджують, але нічого не кажуть". І тільки 19,04% роблять своїм колегам "зауваження, адже на роботі має панувати порядок і дисципліна".
Запізнення на роботу, навіть незначне, є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку колективу. Від цього виникає нервова обстановка в підрозділах, дискомфорт у стосунках між колегами, адже працівника вважають недостатньо відповідальним, не пунктуальним, і це може вплинути (або вже впливає) на результати роботи відділу. Тому, варто бути більш зібраними, сумлінними, адже від нас залежить імідж всієї установи, якість наданих послуг, задоволення потреб користувачів.
"Хто вміє добре відпочивати, той добре працює", - свідчить відоме прислів’я. І це справді так. Колектив, який вміє дружно й ефективно відпочивати у трудовій діяльності показує кращі результати. І все це тому, що спільний відпочинок дає можливість членам колективу поспілкуватися в неформальній обстановці, згуртувати людей, посилити взаємозв’язки між ними і тим самим підняти мотивацію до спільної роботи.
Колектив наукової бібліотеки згуртованість у спільному відпочинку оцінює так:
42,9% - "розвинена добре";
28,6% - "розвинена посередньо";
23,8% - "слабо розвинена".
Не так важливо, яку форму спільного відпочинку буде обрано (корпоративні свята, святкування днів народжень, поїздки історичними місцями чи на природу), головне, щоб співробітники частіше бували разом у неформальній обстановці, отримували позитивні враження та емоції.
Від атмосфери ділових і особистих якостей працівників залежить імідж бібліотеки, успіх її діяльності та відношення користувачів до книгозбірні. Атмосферу ділових й особистих якостей працівників НБ оцінили як добру — 69,6 %, найкращу — 2,4% та таку як і у інших колективів — 28% опитаних.
Робота — невід'ємна складова частина нашого життя. Окрім фінансового добробуту, вона дає змогу спілкуватись з людьми, отримувати цікаву інформацію, ділитися своїми емоціями та думками. В результаті цього можуть виникати конфліктні ситуації. За підсумками анкетування конфліктів "з адміністрацією" в нашому колективі не виникало зовсім. "З колегами по роботі" конфлікти виникали у 28,6% опитаних. А 61,9% бібліотекарів вважають, що "конфлікти як такі відсутні взагалі". Зрозуміло, що конфлікти існують завжди, вони є невід’ємною частиною людських взаємовідносин. І лише спілкування та мудрість керівника є основною умовою конструктивного вирішення конфліктів.
Від того як поводиться керівник структурного підрозділу з підлеглими, що він робить для них, яким чином і у що втручається (або не втручається), залежить немало. Адже завідувач структурного підрозділу - одна із ключових фігур колективу бібліотеки. НБ ХНУ складається з 6 структурних підрозділів. Тому цікавою була думка працівників щодо виявлення найбільш характерного ставлення до членів колективу керівника кожного структурного підрозділу. З п’яти запропонованих на вибір відповідей 85,7% зазначили, що для їх керівника характерне "доброзичливе і шанобливе ставлення незалежно від трудових успіхів та дисципліни". Керівник вірить у своїх підлеглих, в їх знання і вміння. Він є не тільки начальником, але й добрим товаришем, який у важких ситуаціях зробить все можливе для надання їм допомоги та підтримки словом і ділом.
Загалом керівники підрозділів відносяться до своїх підлеглих добре і з повагою, що є важливим фактором у побудові сприятливого морально-психологічного клімату в кожному підрозділі зокрема й у колективі в цілому. А сприятливий моральний клімат є умовою підвищення ефективності праці. Та складається він не тільки внаслідок проголошених гасел і зусиль окремих керівників підрозділів та найбільш відповідальних й працездатних членів колективу, а є результатом систематичної виховної роботи з членами колективу, проведення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівником і підлеглими.
На питання "Чи залежить морально-психологічний клімат колективу від психологічних особливостей кожного працівника і стилю діяльності керівника?" відповіді розподілились таким чином:
Отже, керівник будь-якого рангу має постійно займатися формуванням і вдосконаленням морального клімату колективу. Створення сприятливого психологічного середовища є справою не тільки відповідальною, але й творчою, яка вимагає від керівника передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу. У будь-якій організації важливий той психологічний клімат, який формується в першу чергу керівником. Від особливостей його взаємодії та стосунків з підлеглими залежать і результати роботи колективу.
Особисті якості керівника - найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність. У психологічному аспекті якості залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від очікування несподіваного контролю вищих управлінських структур. Сьогодні багато уваги приділяється питанням визначення комплексу знань, здібностей, особистих і ділових якостей, якими повинні володіти сучасні керівники.
"Щоб управляти безліччю людей, краще бути людяним, ніж зарозумілим, і краще бути милосердним, ніж жорстоким" - Нікколо Макіавеллі.
Відповідаючи на наступне питання, колектив бібліотеки зробив спробу визначити "основні якості (ділові), якими повинен володіти керівник". Це:
компетентність - 45,2%,
професіоналізм - 28,6%,
організаторські здібності - 26,2%,
відповідальність - 16,6%,
виваженість - 9,5%.
Для найбільш ефективної роботи всього колективу керівнику варто вивчати особливості характеру і психіки кожного співробітника для подальшого встановлення з ними міцного контакту. За результатами анкетування визначилися необхідні особистісні якості: справедливість, доброзичливість, порядність, людяність, толерантність, комунікабельність, авторитетність, вимогливість, дисциплінованість, ініціативність, розуміння інших.
За результатами опитування керівник будь-якого підрозділу повинен володіти певним обсягом знань. Безсумнівно, знання мають бути не тільки теоретичними, але й практичними, отриманими в процесі роботи. Адже керівник - це різнобічна людина, здатна узагальнювати, сприймати численні, різноманітні факти і знаходити в них осмислену директивну сутність. Саме керівнику необхідно розвивати інноваційне мислення, творчий підхід, постійно підвищувати свою кваліфікацію, рівень компетентності, удосконалювати здібності, знання, наявні навички — якості, які допоможуть успішно вирішувати проблеми будь-якої складності і в будь-якому підрозділі.
Оцінюючи за дев’ятибальною шкалою морально-психологічний клімат колективу НБ, переважна більшість дала оцінку 8 балів, а це означає, що між членами колективу існує взаємна симпатія, толерантність, терпимість один до одного, повага думки колег, шукається узгодженість в роботі. Природно, що сприятлива атмосфера в колективі завжди позитивно впливає не тільки на психологічний стан кожного співробітника, але і на всі показники діяльності книгозбірні.
Одним із завдань дослідження було виявлення чинників, "які найбільше впливають на сприятливий психологічний клімат у колективі". Серед основних визначились: чітка організація роботи, гарні умови праці, високий рівень культури працівників бібліотеки, справедлива оплата праці, компетентність безпосереднього керівника, спокійна обстановка в країні, вміння спілкуватися один з одним.
Відсутність вказаних факторів породжують у співробітників втому, апатію, запізнення, тривалі "перекури" під час роботи, безперервні чаювання, марну трату часу і незацікавленість у роботі. Така ситуація в колективі може призвести до негативних наслідків. Тому керівник повинен уміло використовувати власні психологічні резерви та посадово-управлінські функції.
Мрія будь-якого керівника - мати у своїй команді підлеглих, які спроможні виконувати покладені на них обов’язки самостійно, не відволікаючи його щохвилини, тобто вміють поєднувати самостійність у прийнятті рішень з умінням працювати в команді. У колективі інтереси кожного вторинні, тому кожен член колективу повинен мати високий професійний рівень, вміти швидко приймати самостійні рішення і ефективно взаємодіяти з іншими членами свого підрозділу і колективу в цілому.
Відповідаючи на питання "Чи влаштовує Вас та ступінь самостійності, яка надається Вам у процесі роботи?", виявилося, що в колективі "при необхідності можуть приймати самостійні рішення" 47,6% опитаних, а це великий відсоток впевнених у собі людей, котрі вкрай рідко сумніваються у правильності дій і вчинків і мають сміливість брати на себе відповідальність.
Самостійність – це якість, яка необхідна в тій чи іншій мірі будь-якому фахівцеві. Здатність самостійно приймати правильні рішення є талантом, який іноді важливіший за все інше. Він пов'язаний з високою освіченістю, гарними знаннями, гострою людською проникливістю і сміливістю зустрітися з труднощами сам на сам, коли виконання прийнятих рішень веде до невизначених наслідків.
23,8% колег вважають, що наша "робота стала і необхідності в несподіваних діях не виникає". Понад 10% фахівцям "діяти самостійно вдається не завжди, занадто багато інтересів буває порушено". У більшості ситуацій такі співробітники діють досить впевнено і чітко, але бувають випадки, коли вони сумніваються в правильності своїх дій.
9,5% респондентів впевнені, що за них "все чітко вирішує керівництво", а вони тільки виконавці. Такі працівники, як правило, живуть за кількома досить поширеними шкідливими правилами: "не висовуйся", "ініціатива карається", "хто везе – на тому і їздять", "керівник завжди правий". Ці правила ніхто і ніколи не рекомендує дотримуватись, але для людей, які уникають особистої відповідальності, вони завжди негласно існують.
Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і підбадьорювання. Вони ніколи не приймають самостійних рішень через страх відповідальності, забуваючи про те, що процес прийняття рішень – неодмінна складова будь-якої діяльності. На питання "Якою мірою Ваша думка впливає на вирішення питань у відділі, планування роботи підрозділу?" відповіді були такими:
55,9% працівників вважають, що вони "впливають" на ці процеси; 37,8% - "частково" впливають;
а 6,3% - переконані, що "не впливають зовсім".
Бажання значної частини наших співробітників впливати на процес планування роботи підрозділу є цілком природним. Адже успішна діяльність колективу, залежить від того, що вніс у загальну справу кожен із співробітників. Як відомо, в колективі чужої роботи немає, а людей, в першу чергу, об’єднують професійні інтереси і спільна справа. Саме тому більша частина наших працівників намагаються брати активну участь у розподілі обов’язків.
Як бачимо з попередніх двох пунктів анкети, колектив НБ — це команда професіоналів-однодумців, які живуть спільним життям, активно беруть участь у плануванні роботи відділу, розв'язанні складних питань у діяльності як структурного підрозділу, так і бібліотеки в цілому. Саме на них у вирішенні будь-якого питання можуть покластися керівники.
Кожен працівник несе персональну відповідальність за доручену йому ділянку роботи. Колективне обговорення варіантів рішень, які приймаються, не знімають персональної відповідальності з кожного виконавця. Які ж фактори, тобто рушійні сили, допомагають посилити особисту відповідальність кожного члена колективу, підвищити ефективність роботи команди, сприяють посиленню персональної відповідальності кожного за доручену справу? За результатами анкетування це:
• "Сумління, порядність" - 52,3%
• "Інтерес до роботи" - 33,3%
• "Задоволення від виконаної справи" - 28,6%
• "Персональна звітність за виконану роботу" - 26,2%.
Доречні в цьому випадку слова Фазіля Іскандера: "Справжня відповідальність буває тільки особистою. Людина червоніє одна".
Підганяє працівників і посилює відповідальність "конкретний термін виконання" дорученої справи – 23,8%. Керівник підрозділу повинен строго слідкувати за виконанням завдання, в іншому випадку в підрозділі нагромадиться "звалище" незавершених справ.
Сприяє посиленню відповідальності "організаційна та трудова дисципліна" (21,4%). Одним із чинників є й "матеріальне стимулювання" (на думку 19,04% опитаних). У зв’язку з великим обсягом роботи і невідповідністю матеріальної винагороди, ця частина респондентів виявляє часткове задоволення працею.
Коли робота будується на довірі, то вона просувається краще. Але безконтрольність розхолоджує виконавців. Тому "контроль з боку керівника та його допомога" стимулює персональну відповідальність (9,5%). Респонденти переконані, що контроль – це не каральна акція, а прояв уваги до працівника. Якщо працівника ніхто не контролює, значить, ним просто ніхто не цікавиться. А підлеглі, як відомо, високо цінують знаки уваги з боку керівництва.
За результатами анкетування 4,8% наших спеціалістів працюють набагато краще, отримуючи "моральне стимулювання керівництва". Адже тоді вони переконані в тому, що керівництво бачить результати їхньої праці та цінує їх ділові якості. Відома письменниця Француаза Саган писала: "Комплимент повышает производительность труда женщины вдвое". Отож, шановні керівники, беріть на озброєння цей вислів. Але головне не перегинайте полицю — ваші слова повинні бути щирими, влучними та доречними.
Крім факторів, які сприятливо впливають на працездатність колективу і кожного працівника окремо, існують інші, несприятливі для колективу:
• "Почуття невпевненості у своєму становищі" - це відчувають 42,8% працівників НБ.
• "Недоліками в організації праці" переймаються 28,6% опитаних.
• "Соціальна невлаштованість (сім’я, житло, відпочинок)" заважає спокійно і плідно працювати 21,4% респондентів.
Створенню несприятливих умов для праці в певній мірі сприяє "почуття, що розмір заробітної платні не відповідає тій, яку слід було б отримувати".
Умови праці мають істотний вплив на працездатність людини; несприятливі умови підвищують витрату людської енергії, сприяють розвитку в людини професійних захворювань, тому у працівника формується негативне ставлення до своєї роботи.
У спільній трудовій діяльності працівники неминуче вступають у діловий та психологічний контакт, взаємодіють, спілкуються. Спілкування є необхідною частиною людського життя, найважливішим видом стосунків з іншими людьми. Спілкування в колективі практично неминуче, всі ми люди і намагаємося завести якщо не дружні, то, як мінімум, теплі взаємини з нашими колегами, аби створити сприятливу робочу атмосферу. Найчастіше теплі взаємини переростають у більш близькі і довірчі під назвою "дружба".
35,7% опитаних мають друзів "у своєму структурному підрозділі". Перебувати в колективі і не поділитися своїми переживаннями, емоціями, а часом і проблемами – завдання складне, а іноді і нездійсненне (особливо в жіночому колективі).
Дружба в колективі – це особиста справа кожного. І все ж дотримуватися деяких заходів обережності потрібно в будь-якому випадку. Не варто ділитися на роботі занадто відвертими речами, безапеляційно обговорювати колег і керівництво, так як невідомими шляхами наші слова чудесним чином можуть знайти свого адресата. Найкраще знати міру у всьому, тоді вдасться уникнути конфліктів, неприємних ситуацій і невдоволення керівництва. Можливо, розуміючи це 66,6% наших респондентів мають друзів, які працюють "в іншому закладі".
4,8% - мають друзів "у науковій бібліотеці ХНУ". Мати друзів чи не мати їх зовсім в середовищі колективу, в якому працюємо? Звичайно ж мати. Саме з ними можна обговорити різні робочі моменти, спільний колективний відпочинок, святкування професійного свята та інші події. Але завжди слід пам’ятати, що ніхто не збереже ваших таємниць краще, ніж ви самі. Зарубіжні психологи вважають, що головне в робочих стосунках розуміти, що дружба — дружбою, а робота - перш за все. Ділові відносини більш доречні в робочому колективі. Намагайтесь не розповсюджуватись про свої особисті проблеми на роботі задля уникнення пліток та пересудів, тримайте дистанцію. Можливо, саме такі висновки зарубіжних спеціалістів стримують 2,4% опитаних колег, які "обходяться без друзів".
Аби результативно управляти колективом необхідно виявити серед працівників лідерів та виконавців, що саме й було метою 20 питання анкети, відповідаючи на яке 16,6% бібліотекарів заявили, що вони вважають себе "лідерами". Люди відчувають в собі лідерські здібності, переконані, що можуть успішно керувати підрозділом, чи колективом. Той, хто найбільш ефективно діє як виконавець, зазвичай швидко виростає і стає лідером. Лідери – яскраві, творчі, сильні люди, які вміють думати і брати на себе відповідальність. Відповідати за інших – це значить уміти відповідати за самого себе. Лідер повинен рахуватися з думкою людей, які його оточують, менше користуватися методом примусу і ефективно використовувати метод переконання. Розумний виконавець має багато переваг, у тому числі й можливість вчитися у лідера.
69,04% опитаних колег вважають себе до "виконавцями". Виконавці - це ті люди, котрі не можуть приймати самостійно рішення і брати на себе відповідальність. Ними потрібно керувати і вказувати їм правильний шлях. В душі вони визнають, що значно легше виконувати доручення, ніж самим їх віддавати. Здібностей, щоб стати лідером відчувають недостатньо. Не зовсім полюбляють бути у центрі подій, особливо в конфліктних ситуаціях. Часто утримуються від порад і ніколи нікому не нав’язують своєї думки. Але "виконавці" - дуже важливі люди в кожному колективі – від хорошого, добросовісного, відповідального виконавця, залежить успіх будь-якої справи. І, якщо вони постійно вдосконалюють свої навички, то стають ще більш цінними працівниками, трудяться з більшим ентузіазмом, зацікавленістю та впевненістю.
На основі вивчення результатів соціологічного дослідження визначення морально-психологічного клімату в книгозбірні випливає, що:
• В цілому, у колективі НБ ХНУ морально-психологічний клімат досить сприятливий, такий, що позитивно впливає на результати праці колективу. Виділяються наступні його ознаки: довіра один до одного і керівництву, відкритість, колективізм, загальний оптимізм, згуртованість, готовність разом впоратися з найважчим завданням і вирішити надскладну ситуацію, симпатії між людьми, приємне спілкування, підтримка, увага і теплота, готовність йти на компроміс, вільнодумство та самостійність в допустимих рамках, відповідальність, ініціативність, бажання працівників бібліотеки професійно та інтелектуально розвиватися, творчо підходити до вирішення поставлених завдань.
• На морально-психологічний клімат в колективі НБ впливає характер та стиль керівництва, що виявляється в організації роботи бібліотеки та у взаємовідносинах між безпосереднім керівництвом книгозбірні і членами колективу.
• Гарна морально-психологічна атмосфера, яка склалась в НБ ХНУ позитивно впливає на діяльність установи.
• Більшість співробітників вважають, що адміністрація справедливо оцінює діяльність членів колективу, цінує їх професійні та ділові якості, вказують на доброзичливі взаємини між керівниками та підлеглими, вважають, що керівники розуміють їх турботи, допомагають у вирішенні матеріальних проблем.
• До працівників, які, буває, не завжди проявляють відповідальність і добросовісність, колектив відноситься з розумінням, але вимогливо.
• Керівники бібліотеки можуть у вирішенні будь-яких питань покладатись на лідерів, творчих і сильних людей, які не бояться брати на себе відповідальність.
• Працівники бібліотеки досить високо оцінюють психологічний настрій своїх колег і те, як вони спілкуються один з одним, звертаються, ставляться до різних ситуацій "робочого життя" у своєму підрозділі, колективі і поза ним.
• Інтерес до роботи, сумління та порядність при виконанні професійних обов’язків, задоволення від виконаної справи – це ті найбільш значимі фактори, які сприяють посиленню персональної відповідальності кожного працівника НБ ХНУ за доручену справу.
• Працівникам книгозбірні надається можливість на самостійність і свободу у прийнятті рішень в процесі роботи. Це означає, що багато питань вирішуються не з керівництвом бібліотеки, а з безпосереднім керівником відділу або один з одним, що неможливо без довіри керівництва. Адже для створення сприятливої атмосфери у колективі керівник повинен поважати підлеглого, навчати і довіряти.
• Почуття невпевненості у своєму становищі; недоліки в організації праці; соціальна невлаштованість; розмір одержуваної платні — це фактори, які на думку респондентів найбільш негативно позначаються на настрої та працездатності бібліотекарів. На жаль, більшість працівників бібліотеки не мають відчуття соціальної захищеності і стабільності.
• В бібліотеці грамотно підібраний керівний склад (завідувачі структурними підрозділами), на який у вирішенні будь-яких питань може опиратись адміністрація.
Наше життя – це не тільки монотонні будні. Це ще й цікава робота, що приносить задоволення, нові враження, і, звичайно ж заробіток. На роботі проходить третина свідомого життя кожної людини. І те, в яких умовах протікає наша трудова діяльність, яка складається загальна психологічна обстановка в колективі, якими є ділові та особистісні взаємини між членами колективу – все це має великий вплив на результати праці і життя кожного з нас. Тож давайте чуйно ставитись один до одного, поважати своїх колег, їхню працю, бути дисциплінованими та відповідальними. І це допоможе підтримувати гарний моральний клімат, теплі стосунки в колективі, а відповідно й успішність професійної діяльності та комфортність кожного з нас на своєму робочому місці. І як сказав американський філософ Джон Е.Сміт: "Якщо хочеш, щоб життя тобі посміхнулось, спочатку сам посміхнись життю!".
|