Чабан К.А. Дослідження бібліотечного колективу – дієвий інструмент менеджменту бібліотеки ТУП Невідповідність традиційних бібліотечних технологій та методів новим умовам, в яких опинились бібліотеки в інформаційному суспільстві, приводить до необхідності технологічних та структурних змін усіх її елементів. Оскільки бібліотека (згідно концепції Ю. Столярова) являє собою систему 4-х обов'язкових елементів: абонента, бібліотекаря, документа та матеріально-технічної бази, уміле управління кожним із цих елементів приводить до ефективної діяльності всієї установи, до підвищення її іміджу у громадськості та суспільстві. Інноваційна концепція управління пов'язана із освоєнням бібліотечного менеджменту. Теоретики російської школи цієї науки, зокрема І. М. Суслова, розглядають управління як набір функцій, серед яких є обов'язковою функція анатазу або дослідження, без якої неможливо оцінити стан, прийняти рішення з будь-якого питання [5, С. 14]. При цьому значна роль відводиться методичним службам. Беручи на себе роль консалтингових структур, одним із головних напрямків їх роботи стає діагностика стану та рівня адаптації до змін конкретної бібліотеки, виявлення можливостей функціонування її в нових умовах та вироблення пропозицій до перспективних програм, стратегічних планів [1, С. 94]. Застосування результатів саме локальних бібліотечних досліджень, що проводять методичні відділи, стає оперативною системою підтримки управлінських рішень на різних рівнях. У 90-х роках із зміною загальної парадигми управління й підміною технократичних методів (коли людина розглядалась як гвинтик до різноманітних процесів та механізмів) демократичними, колектив установи виділяється як особлива соціальна група, теоретично обґрунтовується необхідність дослідження поведінки, мотивації, лідерства, міжособистих відносин як фактора зростання організації. Саме тоді персонал організації з усіх його структурних компонентів починає розглядатись як основний ресурс, який в першу чергу визначає успішність всієї діяльності будь-якої установи, в тому числі й бібліотеки [4, С. 65-66]. Отож, місія сучасної методичної роботи, висловлена у формулі "управління змінами" [2], полягає у виявленні усіх можливостей та резервів, сильних та слабких сторін персоналу бібліотеки, його здатності включитись в усі інновації та технологічні перетворення. Унікальний матеріал, який дають наші внутрішні дослідження, служить основою розробки занять в системі перепідготовки та підвищення кваліфікації, ротації кадрів та структурних змін. Таким чином, ще у 1995 році в бібліотеці ТУП був розроблений перспективний план наукових досліджень під назвою "Бібліотека та книга в житті молоді", який мав за мету вивчити нашого користувача та його запити, проаналізувати склад та структуру наших фондів та можливості довідкового апарату, аби максимально наблизити їх один до одного, виявити кадровий потенціал та його готовність й побажання для майбутніх прогнозів. Проводячи вивчення думки читача з різних питань бібліотечного сервісу, стало зрозуміло, що у здобутках та недоліках нашої бібліотеки значну роль вони відводять бібліотечному персоналу — його професійним та комунікативним якостям, уважності та турботі за якість обслуговування, готовність допомогти, а не просто виконати свій фаховий обов'язок. Так, 1999 року бібліотека започаткувала вивчення власного персоналу, провівши анкетне опитування "Бібліотекарі про себе". Ми хотіли дізнатися: чи співпадає думка читача та самих бібліотечних працівників про бібліотекаря ТУП. Серед 9 питань анкети провідними були: "Які якості бібліотекаря ви вважаєте головними?" та " Якими із вищевказаних якостей володієте ви особисто?" Серед 22 якостей, що визначались читачами, бібліотекарі обирали 10 найбільш суттєвих. Ними виявились (в порядку зменшення) професійна компетентність, відповідальність за виконану справу (до якої можна віднести порядність та працелюбність), комунікабельність, прагнення до самовдосконалення. Щодо присутності перерахованих чеснот у персоналу, то професійна компетентність виявлена лише у 47 % (через відносно молодий стаж бібліотекарів у підрозділах та дещо занижений рівень самооцінки, який притаманний респондентам), зате відповідальність за виконану роботу відзначили 83 % працівників, що говорить про готовність опанувати нові знання та професійно розвиватись. Дані анкетування були використані для розробки занять з підвищення кваліфікації персоналу, а думки бібліотекарів про читача (де відзначена, хоча й у незначних кількостях -17 % - нетактовність, самовпевненість, низький культурний рівень, невміння сформулювати свій запит) слугували уже для розробки наших просвітницьких заходів та використовувались для планування тематики занять з основ інформаційної культури. Головне, що у своїх взаєминах із читачем наші бібліотекарі відзначили не просто виконання службового обов'язку, а бажання і готовність їм допомогти. У 2000 році бібліотека провела соціологічне дослідження "Комп'ютеризація в бібліотеці: думка читачів і бібліотекарів". Цікавим воно виявилось тому, що виявлялась думка обох учасників процесу: читача, який, звісно, завжди зацікавлений у розвитку подібних послуг, та бібліотекаря, який для надання такої послуги повинен в першу чергу освоїти її сам. Чи готовий був наш персонал до подібних змін? Як стверджують фахівці, повільне впровадження автоматизації залежить не лише від недостатності коштів на придбання техніки. Значною мірою цьому перешкоджає пасивність бібліотекарів освоювати нові знання та навики. На час опитування бібліотека вже мала свою Web-сторінку, про яку не знали 33 % опитаних, бо звертались по роботі до неї лише працівники інформаційно-бібліографічного відділу, електронний каталог на нові надходження, який створювали працівники відділу комплектування. Тож не дивно, що майже 54 % опитаних визначили свій рівень комп'ютерної освіти як нульовий, початковий. Очевидно було, що, приступаючи до ретроконверсії чи інших питань автоматизації, неможливо було обійтись без "Школи комп'ютерної освіти", як ми потім її назвали. Вивчення бібліотекарів має важливе значення не лише для розробки перспективних, поточних планів та програм бібліотеки, а й для створення позитивного іміджу нашої професії у суспільстві в рамках рекламної кампанії, особливо напередодні Дня бібліотек, коли на шпальтах різного роду періодичних видань, в інших ЗМІ увага громадськості приковується до проблем нашої галузі. Тому у 2000 році методичний відділ провів анкетне опитування "Професія бібліотекар", аби виявити за його результатами соціальний портрет бібліотекаря ТУП. Серед 9 питань в основний блок були винесені такі: "Чому вибирають бібліотечну професію; чи приносить вона задоволення; яке місце займає у житті кожного працівника?". Наступний блок окреслив "внутрішні" питання, а саме: Що, на думку працівників, потрібно для успішної роботи, яких знань не вистачає (з яких галузей знань); який мікроклімат у відділі? Підсумки анкети дали, з одного боку, матеріал для написання статей рекламного характеру, з іншого - для визначення подальших планів роботи з персоналом. Більшість опитаних впевнені що для успішної роботи бібліотеки потрібно поєднання таких трьох чинників: гарних взаємовідносин у колективі (78 %), професійних знань про предмет діяльності (76 %) та умілої організації праці (67 %). Перший та останній пункт був приводом задуматись керівникам структурних підрозділів, яких у бібліотеці аж 23 особи. А для методистів це стало поштовхом організації "Школи керівника", де б наших провідних фахівців навчали азам ефективного менеджменту. На запитання "Що найбільше на роботі вас турбує?" написали "якість та організація роботи, взаємовідносини з читачами, відсутність книг, збереження фонду". І лише 31 % висловили своє невдоволення низькою зарплатою, що зайвий раз переконало нас: в бібліотечній сфері працюють ентузіасти, справжні подвижники, для яких читач, його інтереси - у першу чергу, а потім уже свої особисті. Отож, узагальнений портрет працівника нашої установи виглядає так, - це жінка з вищою освітою і стажем близько 18 років. До бібліотеки її привела любов до книги, читання. Свою роботу знає і задоволена її результатами, проте відчуває потребу у певних знаннях з комп'ютерної грамотності, маркетингу, психології, педагогіки. Для неї робота - це засіб ствердити себе як особистість, можливість принести користь людям. Про те, що її праця не завжди оцінюється сповна, згадує лише інколи. Якість роботи для неї - головний життєвий стимул, проте надзвичайно тонко реагує на взаємовідносини з колегами. Тому делікатність в розмовах, надзвичайна ввічливість характеризують її не лише у відносинах з читачами, а й у відносинах з членами нашого колективу. Трансформація функцій бібліотеки в інформаційному суспільстві змушує її ламати звичні стереотипи у свідомості бібліотечних працівників. Якщо звернутися до самого терміну "Трансформація", словник іншомовних слів тлумачить його як зміну, перетворення, що призводить до створення нової структури. Не руйнування взагалі, а створення нового на старому фундаменті. Що ж залишається в бібліотечній практиці та які процеси уже відмирають, даючи дорогу новим прогресивним формам, ми намагались прослідкувати, провівши у червні 2001 року анкетне опитування "Традиції та інновації в роботі бібліотеки: "за" та "проти". Традиційними, на думку бібліотекарів, повинні залишитись обслуговування читачів як основна бібліотечна функція, робота з фондом, просвітницька робота, висока якість обслуговування та допомога читачам з боку бібліотекаря що ж відносно інновацій бібліотеки: хоча 97 % підтримують їх (до інновацій в нашій бібліотеці вони відносять автоматизацію й можливість опановувати нові знання), але розуміють і зворотний бік медалі -змінився читач, ускладнились запити, зросли вимоги до роботи, підвищилась відповідальність. На запитання "Якби я був керівником бібліотеки, я б змінив..." респонденти дали конкретні пропозиції щодо удосконалення окремих процесів (ширше використовувати в студентських групах огляди, підготовлені бібліотечними працівниками, формувати конкурентоспроможні бази даних, орієнтовані на комерційне обслуговування, покращити систему контролю за фондом тощо) та методів керівництва (змінити систему підбору кадрів та оцінки професійного рівня працівників, посилити контроль за виконанням прийнятих на рівні зав. відділом рішень та інше). Приємно відзначити, що колектив бібліотеки на 98 % підтримує наші інновації. Дуже добре, що він розуміє: працювати у бібліотеці вищого навчального закладу сьогодні — це означає високі вимоги до професіоналізму кожного, але це і високий престиж. Як написано в одній з анкет "Я пишаюсь тим, що бібліотека в числі перших по автоматизації". Спеціалісти у галузі бібліотечного менеджменту вважають, що впровадження нових форм і методів роботи повинно обов'язково починатись з формування у колективі спільного бажання та уміння працювати. Те, що сьогодні називають корпоративною культурою бібліотеки, вміщує уявлення колективу про місію бібліотеки та її ресурси, традиції та норми поведінки і про свою роль та місце в процесі досягнення бібліотекою поставлених завдань [4, С. 76]. Тому темою анкетування 2002 року стала "Бібліотекар як член трудового колективу". Хотілось дослідити, що ж у організаційній культурі працівників нашої бібліотеки залежить від бібліотекарів, а що від адміністрації. Наскільки кожен усвідомлює важливість особистого свого внеску у загальну справу, як оцінює свою роботу та роботу колег, чи готовий працівник прийти на допомогу, а чи є лише стороннім спостерігачем, яку участь бере в прийнятті рішень, що очікує від керівництва. Результати опитування виявились такими: звісно, сторонню працю, дисциплінованість всі працівники однозначно оцінили категорично суворо. А що ж до свого внеску у спільну справу? Більшість вважає, що справляються із дорученою справою, 76 % надають допомогу колегам у відділі, у колективне обговорення усіх питань відділу включаються 64 %, а ось ініціативу проявляють лише 38 %, і то не стільки через службову посаду, скільки через інтерес до виконаної роботи що ж стосовно праці у колективі - специфіка бібліотечної діяльності передбачає колективну роботу у підрозділах. А суто психологічно? Чи всі люди можуть реалізувати себе у колективі? Більша половина, як показало опитування, з радістю обрала б працю, де потрібно було б відповідати лише за себе, причому стимулювати їх, як не дивно, зарплатою та премією не вдасться. Інтерес та задоволення від роботи, звичайна порядність виконавця при налагодженій організаційній дисципліні та увазі до підлеглого з боку керівника дають, як вважають опитані, кращі результати, а матеріальні стимули зайняли серед усіх стимулюючих засобів лише 4 місце. Якою мірою думка працівників впливає на вирішення питань у відділі? Виявилось, це не залежить від фаху, стажу в бібліотеці, посади. Колективне обговорення планів, розподілу обов'язків, так і визначення стягнень та заохочень залежать від того, як довго дана людина працює в даному підрозділі та ступеня психологічного комфорту у відділі (як людина влилась у колектив), де панує або демократична обстановка, або авторитарна (і тоді сподіватись на відвертість та щирість неможливо). Тож як у колективі колег досягти гармонії, відповіді були такі: повинні бути чітко визначені обов'язки кожного (за умови, що це колектив досвідчених фахівців), повна взаємодопомога й готовність підставити комусь своє плече. Далі йде належне пошанування за свою працю (як матеріальне, так і моральне) і правильне відношення до критики. Як не образитись, а зуміти побачити раціональне зерно в зауваженнях на свою адресу, це тема наступних бесід психолога у бібліотеці. До речі, висока увага бібліотекарів до питань психологічного комфорту якраз і була приводом організації в бібліотеці роботи психолога. Саме вона провела вивчення діагностики соціально-психологічного клімату в бібліотеці й визначила тематику занять, які у нас традиційно проводяться по середах. Не останнє у переліку - спільне проведення бібліотечних вечірок, що зайвий раз говорить про гарну традицію нашої бібліотеки, яка сприяє згуртуванню колективу, вносить пом'якшення у відносинах як на вертикальному, так і на горизонтальному рівнях. Конкретні рекомендації давались стосовно умов праці та адміністративних заходів, тематики проведення навчань персоналу та форм організації праці та відпочинку. Як видно, організаційна культура, яка формується на основі існуючих в бібліотеці традицій, авторитету та популярності у читачів, стилю керівництва, у нас в бібліотеці на досить високому рівні. Звісно, багато у цьому плані ще потрібно попрацювати, аби імідж відділу та імідж бібліотеки був справою, до якої був причетний та відчував за це відповідальність кожен працівник нашої установи. На завершення хочеться додати, що опитування бібліотечного персоналу — справа нелегка, але потрібна, й навіть необхідна. Відомо, що успіх управління залежить від того, яку стратегію бібліотека обирає. Наша бібліотека в "Комплексній програмі розвитку на 2002 - 2006 роки" визначила стратегічний шлях на підвищення якості продуктів та послуг, які надаємо читачам, збільшення їх асортименту, що без розвитку інтелектуального потенціалу співробітників неможливе. Професійний консалтинг, чим займається методична служба у бібліотеці, саме й засновується на матеріалах експертної оцінки [3]. Бо саме дослідження визначають тематику наступних занять й форми проведення. Вони слугують теоретичною основою нових підходів не лише до методичної роботи, а й до визначення потреби у нових кадрах, розвитку існуючого персоналу, його використання й мотивації, управління конфліктами й реалізації інших управлінських функцій. У комплексі з іншими заходами вони допомагають ефективному менеджменту бібліотеки. Література
|
||||
|
||||