Міністерство освіти і науки України
Хмельницький національний університет
Наукова бібліотека
Бібліотека
в освітньому просторі
Інформаційний бюлетень № 20
МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У
КОЛЕКТИВІ КНИГОЗБІРНІ ВНЗ
Хмельницький
2015
Видається за рішенням методичної ради наукової бібліотеки
Хмельницького національного університету
від 28.09.2004р.
Головний редактор видання — Айвазян О.Б.
Редколегія: Мацей О.О., Молчанова С.А., Костюк О.О.
Відповідальний за випуск — Мацей О.О.
Бібліотека в освітньому просторі. Морально-психологічний клімат у колективі книгозбірні ВНЗ [Текст] : інформ. бюл. для працівників бібліотек ВНЗ ІІІ – IV рівнів акредитації державної форми власності Хмельницької області. №20 / редкол.: О. О. Мацей, С. А. Молчанова , О. О. Костюк ; гол. ред. О. Б. Айвазян. – Хмельницький : ХНУ, 2015. – .68 с.
Двадцятий випуск інформаційного бюлетеня містить матеріал, що стосується формування позитивного морально-психологічного клімату колективу бібліотеки вищого навчального закладу. У випуску подано теоретичний матеріал щодо підтримки сприятливого клімату в колективі та надано практичні поради для керівників структурних підрозділів. Видання також містить тести та бланк анкети, за допомогою яких можна визначити рівень морально-психологічного клімату колективу книгозбірні.
Анотований список літератури за темою бюлетеня складений на основі електронного каталогу наукової бібліотеки Хмельницького національного університету.
Видання призначене для широкого загалу працівників бібліотек.
ЗМІСТ
Айвазян О.Б.,
голова обласного методичного об'єднання,
директор наукової бібліотеки
Хмельницького національного університету
Успіх бібліотеки та ефективність її роботи, як і будь-якої іншої установи, багато в чому залежить від колективу. Висока кваліфікація, професіоналізм, відчуття нового, постійний пошук активних шляхів удосконалення та інтенсивності праці — головні риси, які визначають сьогодні бібліотекаря-фахівця. Загальновідомо, що жоден колектив не зможе ефективно працювати і досягти високих результатів, якщо в ньому немає теплих стосунків, дружніх відносин та панують чвари й заздрість. У колективі бібліотеки головне місце повинні займати адекватні людські відносини, зокрема, у структурних підрозділах. Найбільша, важка, але особливо важлива робота — це робота з персоналом. Якщо керівник не поставить за мету створити в колективі дружні, теплі, творчі відносини, то всі намагання досягти гарних успіхів можуть не тільки не принести бажаних результатів, але й зупинитися у розвитку, або ж взагалі призвести до занепаду. Людяність, доброта та взаєморозуміння — це складові психологічного здоров'я колективу його успішної праці. Загальний клімат, що панує в колективі, у багатьох аспектах може сприяти мотивації та впливати на бажання людини працювати з повною віддачею чи, навпаки, вбити інтерес до роботи та прояву ініціативи.
Кожна організація, установа, підприємство чи структура мають власну, притаманну лише їй корпоративну культуру, в рамках якої люди реалізують спільні дії. Все більшої популярності набувають кодекси моральної поведінки працівників, кодекси корпоративної етики. Такі документи регламентують поведінку фахівців у складних етичних ситуаціях, підвищують статус професійної спільноти в соціумі, формують довіру до представників бібліотечної професії. Підтримати гарний моральний клімат у бібліотеках, надати психологічну допомогу, вирішити конфліктні ситуації допомагають психологи та психологічні служби.
У черговому випуску інформаційного бюлетеня "Бібліотека в інформаційному просторі" редакційна колегія вирішила порушити питання формування морально-психологічного клімату бібліотеки вищого навчального закладу. У виданні вміщені теоретичні і практичні матеріали, що допоможуть у колективах бібліотек підтримати та покращити морально-психологічний клімат, а також уникнути багатьох неконструктивних конфліктів. Сподіваємося, що даний матеріал принесе Вам дієву користь.
Шинкарук В.Ю.,
провідний бібліотекар
інформаційно-бібліографічного відділу
Особливості індивідуального спілкування фахівців у бібліотеці
Спільна діяльність - один із основних видів людського спілкування та найважливіший чинник життя організації. Вона неможлива без обміну інформацією з метою успішного розв'язання завдань, без наявності індивідуальних контактів між колегами.
Кожен бібліотечний колектив — це співтовариство людей, спрямоване на досягнення соціально значимих цілей. Колектив об’єднує своїх членів як самим процесом сумісної діяльності, так і структурою організації і системою стимулювання. Колектив співробітників бібліотеки вишу є відкритою підсистемою,яка вступає в процесі своєї діяльності в контакти з іншими організаціями і колективами, а також з численними користувачами бібліотеки. Тому соціальний статус і престиж книгозбірні вищого навчального закладу багато в чому залежить від психологічного клімату її колективу, вміння фахівців гармонійно будувати міжособистісне спілкування.
Саме колектив є основною сферою застосування здібностей, реалізації потреб і інтересів особистості бібліотекаря. Бібліотечні колективи, за рідкісним виключенням, - жіночі, що час від часу робить емоційні стосунки співробітників напруженими і вразливими. Напруження частіше всього пов’язане з особистими відношеннями в колективі, рідше - з діловими. Покращення комунікативних міжособистісних відносин для бібліотечного колективу мають вирішальне значення. У процесі індивідуального спілкування створюється певний соціально-психологічний клімат, серед основних факторів якого можна відмітити: взаємовідношення по вертикалі і горизонталі, стиль і норми спілкування в колективі, організацію і умови праці, систему стимулювання.
Цей напрям став предметом дослідження В.І. Кавінської, яка порушує проблеми формування психологічно здорової атмосфери книгозбірні вищого закладу освіти. Чимало досліджень Алтухової Г.О. присвячено темі спілкування бібліотекарів у колективі та з читачами. Заслуговують на увагу праці Ванєєва А.М., які висвітлюють секрети безконфліктного життя в бібліотеці.
Метою статті є аналіз фахової літератури, яка розкриває проблеми та особливості індивідуального спілкування фахівців у бібліотеці вищого навчального закладу та основні засади створення позитивного морально-психологічного клімату в книгозбірні.
Велике значення у створенні сприятливого морально-психологічного клімату в бібліотеках має склад колективу з точки зору психологічної сумісності його членів. Прийняті норми ділової взаємодії в колективі складаються в службовий етикет, що диктує правила поведінки в ситуаціях, коли люди виступають в офіційних ролях керівника і підлеглих, керівника вищої ланки і колеги. Ці правила регулюють образ дії фахівців, лінію індивідуального спілкування та поведінки у складних моментах. Службовий етикет формує стиль відносин у колективі, в якому дуже тісно переплітаються формальні і неформальні елементи службових взаємозв’язків.
Службовий етикет включає в себе також такі неформальні елементи, як настрій, манеру привітання і звернення до співробітників, форми і методи критики. Важливою в індивідуальному спілкуванні є самоподача. Самоподачею можна назвати систему знаків, зміст яких виявляється в образі, що одержує співрозмовник. Самопред'явлення впливає на подальше спілкування.
У межах комунікативного аспекту індивідуального спілкування психологічна взаємодія фахівців концентрується також навколо проблеми контакту. Цю проблему не потрібно обмежувати вміннями і навичками комунікативної поведінки й використанням засобів спілкування. Головний успіх контактів - у сприйнятті колегами один одного. Значну роль відіграє тут зовнішня привабливість людини, завдяки якій вона здобуває особливий комунікативний потенціал. На цьому шляху їй необхідно продемонструвати інші, настільки ж вагомі для гідності своєї особистості, властивості. Це можуть бути такі привабливі психологічні властивості, як розум, доброта, чуйність, ділові якості, соціальний статус, який виявляється в різних формах невербальної і вербальної поведінки.
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується бадьорим настроєм членів колективу, дружнім індивідуальним спілкуванням, якому притаманні згуртованість, взаємовиручка, взаємодопомога і взаємоповага. При такому кліматі практично відсутні, чи мають лише незначне місце, конфліктні ситуації.
Серед причин його погіршення можна вважати несприятливу в бібліотечному колективі виробничу обстановку, напружені відносини між фахівцями, непорозуміння і конфлікти, насамперед з приводу відношення співробітників до основних виробничих обов’язків і розподілу роботи.
Особливим фактором, що формує соціально-психологічний клімат колективу, є керівник, який знаходиться в постійному контакті з його членами і може регулювати соціально-психологічний клімат, враховуючи індивідуальні особливості фахівця, його достоїнства і недоліки, потенційні можливості. Колектив і керівник повинні взаємодіяти, бути повноцінними партнерами у своїй діяльності. Для створення соціально-психологічного клімату керівнику необхідно мобілізувати всі свої комунікативні якості: аргументовано розподіляти між співробітниками повноваження й відповідальність, вибудовувати правильну лінію поведінки в складних моментах, прислухатися до порад підлеглих, враховувати їх індивідуальні потреби в досягненні узгоджених цілей і в просуванні по службі, відстоювати їх інтереси перед вищим керівництвом університету, будувати всі відносини з ними на довірі і повазі. У результаті в колективі створюються умови, що практично виключають виникнення конфліктних ситуацій.
Ефективне регулювання соціально-психологічних відносин у колективі є важливим резервом підвищення ефективності групової діяльності. Для того, щоб розробити заходи з оптимізації психологічного клімату бібліотеки чи окремого структурного підрозділу, необхідно діагностувати рівень їх розвитку та особистості зокрема. Разом з тим необхідно виявити ті фактори, які в даному колективі можуть бути використані для корекції та розвитку позитивного психологічного клімату. Інформацію про це дають конкретні соціологічні дослідження, спеціальні опитування, інтерв’ю, що проводяться фахівцями бібліотеки. Для прикладу, НБ ХНУ систематично займається вивченням морально-психологічного стану колективу, взаємовідносин між працівниками. Такі дослідження набули системного характеру з 1999 року, коли було проведено анкетування і вперше зроблено аналіз морально-психологічного клімату колективу "Бібліотекарі про себе". Серед анкетувань працівників НБ: "Професія — бібліотекар", "Традиції та інновації в роботі бібліотеки", "Імідж-профіль бібліотекаря", "Опитування персоналу бібліотеки, проведеного з метою діагностики соціально-психологічного клімату колективу", "Починаючий бібліотекар у колективі", "Бібліотекар, як член виробничого колективу", "Морально-психологічний клімат НБ ХНУ" та інші. Такі дослідження дають змогу виявити слабкі місця в житті колективу, згуртувати працівників, зацікавити їх спільними результатами праці, налагодити в колективі обстановку відкритості, демократичного висловлення думки та причетності кожного до справ бібліотеки.
Довіра – неодмінна умова ефективності індивідуального спілкування фахівців. Довіра як психологічний стан людини реалізується в поведінці бібліотекарів. Довіра - це не просто відношення між людьми, це основа для формування сприятливого психологічного клімату.
Створення атмосфери довіри вимагає уваги до усіх аспектів діяльності бібліотеки: її структури, практики менеджменту, технологічних систем, неформальної культури спілкування, цінностей і очікувань фахівців, а також поведінки тих, хто займає керівні посади.
Важливим для бібліотекаря є етика спілкування з колегами та користувачами. Професійна етика бібліотекаря – це сукупність специфічних вимог і норм моральності при виконанні професійних обов'язків обслуговування споживачів інформації. Вона формує у фахівця поняття професійного обов'язку й честі, прищеплює навички культури спілкування й високого професіоналізму. На сучасному етапі діяльності в нашій бібліотеці все більшого значення надається навчанню спілкування й взаємодії в колективі, команді, вихованню почуття відповідальності працівника. Кожен фахівець, знаходячись у постійному контакті з колегами, може регулювати соціально-психологічний клімат, враховуючи індивідуальні особистості та потенційні можливості кожного.
Задля допомоги працівникам нашої книгозбірні у створенні гармонії в бібліотеці, правильного регулювання відносин між людьми щорічно в рамках підвищення кваліфікації проводяться консультації, як от: "Культура спілкування бібліотечних працівників", "Психологічні особливості індивідуального спілкування в бібліотеці", "Психологічні та професійні особливості роботи в жіночому колективі", "Як запобігти конфлікту в бібліотеці", "Роль психологічної культури в практиці бібліотечного спілкування", "Психологічний клімат у бібліотечному колективі", "Духовні передумови формування творчої особистості бібліотекаря", "Професійна етика бібліотекаря" та інші. Для сприяння гарних відносин у колективі НБ, окрім консультацій, проводяться різноманітні форми навчання, такі як курси, майстер-класи, тренінги, тести. 26 листопада 2013 року в Україні затверджено Кодекс етики бібліотекаря. Мета Кодексу – визначення і втілення в життя принципів професійної етики бібліотечних працівників і всіх, хто забезпечує бібліотечно-інформаційне обслуговування. Кодекс пропонується як набір етичних положень і рекомендується для використання кожним бібліотекарем та інформаційним працівником для гідного здійснення ними своєї професійної діяльності та підвищення ефективності виконання посадових обов'язків.
Цим документом регулюються і взаємини з колегами та працедавцями. Для гармонізації відносин у бібліотечному колективі бібліотекар зобов'язаний з повагою ставитися до колег по роботі, захищати їх права, підвищувати авторитет бібліотечної професії, а також запобігати будь-яким проявам дискримінації на робочому місці через вік, громадянство, політичні переконання, фізичні чи розумові можливості, стать, сімейний стан, походження, расу, релігію чи сексуальну орієнтацію.
Етика бібліотекаря включає в себе етику спілкування в бібліотеці, риторику бібліотекаря, етику слухача та бібліотечний етикет.
Правила етикету особливо необхідні бібліотечним фахівцям у конфліктних ситуаціях: у таких випадках вони служать захисним засобом від образ і безтактності невихованих відвідувачів. Правила пропонують бібліотекареві зустрічати відвідувача привітною посмішкою й дотримуватися етикету в одязі і в усьому зовнішньому вигляді. Дотримання етикету позитивно впливає на авторитет, полегшує роботу з користувачами. Етика бібліотекаря й обслуговування читачів – взаємозалежні поняття. Обслуговування означає надання необхідних послуг, доброзичливу допомогу при спілкуванні читачів з джерелами інформації, створення здорової, робочої, творчої атмосфери. Етика містить у собі розуміння людського характеру, природи вчинків, потреб людей та особливостей їхнього спілкування. Знання законів етики, усвідомлення свого професійного обов’язку допомагають співробітникам нашої книгозбірні відчувати відповідальність за якість обслуговування користувачів, творчо ставитися до кожного запиту абонента.
Культура індивідуального спілкування бібліотекаря з користувачем є складовою частиною створення комфортної обстановки в книгозбірні. При цьому цінується доброзичливе ставлення до відвідувача, що означає людяність і привітність персоналу, довіру до користувача. Фахівці зобов'язані пам'ятати не тільки про людські слабкості користувачів, але, в першу чергу, – про свої. Тільки тоді людський фактор може стати гарним помічником при пошуку й наданні інформації.
Маємо пам'ятати, що невиховані та недоброзичливі люди завдають шкоди здоров'ю оточуючих, ображають людську гідність, знижують самооцінку, підривають впевненість у собі й у людях, сприяють психологічному надламу особистості. Таким чином невиховані люди завжди створюють дискомфорт. Тому бібліотечні працівники повинні постійно дивитися на свою установу очами користувача, сприяти попередженню й вирішенню конфліктів. У цьому нашим фахівцям допомагають дотримання професійної етики, почуття власної гідності, самонавіювання, уміння контролювати поведінку, володіти собою в будь-яких ситуаціях.
Сучасне становище бібліотек ВНЗ в інформаційному середовищі примушує їх активізувати свої зусилля для того, щоб довести свою значимість, постійно підвищувати престиж та імідж, які, в першу чергу, залежать від рівня та комфортності бібліотечно-інформаційного обслуговування. Імідж – це загальне уявлення про бібліотеку, що залежить від щоденної роботи й виробляється протягом довгих років. Ефективність іміджевої бібліотечної політики залежить від діяльності всього колективу, керівництва бібліотеки, які повинні систематично формувати імідж на основі наявних ресурсів. Позитивний імідж бібліотеки створюють і етика бібліотекаря, і ерудиція, і мовна культура фахівців. Важливим, безумовно, є комунікативний процес. Вміння бібліотечних працівників спілкуватися між собою та з користувачами є основою успішної професійної діяльності всього колективу. Тому виникає необхідність постійного професійного навчання та удосконалення комунікативних навичок фахівців.
Для успішного виконання професійних обов'язків бібліотечні працівники зобов'язані володіти усім комплексом засобів у галузі інформації, пропонувати нові види бібліотечно-інформаційних послуг, володіти навичками індивідуального та ділового спілкування, підвищувати свою професійну майстерність, дотримуватись професійної етики бібліотечного співтовариства, міжнародних стандартів і суспільних норм. Цьому сприяють проведення для фахівців бібліотек вищих закладів освіти семінарів, тренінгів, занять з підвищення кваліфікації, покликаних підвищити їх культуру спілкування та ділову етику.
Список використаних джерел
1. Бібліотека в освітньому просторі. Професійна культура бібліотекаря: поведінка, культура мови і спілкування, зовнішня культура: інформ. бюл. для працівників бібліотек ВНЗ ІІІ – IV рівнів акредитації державної форми власності Хмельницької області. № 9 / гол. ред. О. Б. Айвазян. – Хмельницький : ХНУ, 2010. – 76 с.2. Кодекс етики бібліотекаря [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ula.org.ua/fileadmin/uba_documents/others_documents/doc_for_ubadoc/Code_of_Professional_Ethics_2013_Edited_Nov26.pdf/.
3. Дригайло В. Г. Проблеми управління бібліотекою університету в сучасному періоді [Електронний ресурс] / В. Г. Дригайло. - Режим доступу: http://www.library.univ.kiev.ua/ukr/for_lib/konf-2011t/101.pdf.
4. Кавінська В.І. Проблемний простір психології бібліотекаря вишу [Електронний ресурс] / В. І. Кавінська. - Режим доступу: http://www.library.univ.kiev.ua/ukr/for_lib/konf-2015-6/kavynska.pdf
5. Кірішева О. М. Імідж сучасної бібіліотеки в інформаційному суспільстві / О. М. Кірішева // Медичні бібліотеки як соціальні інформаційні бази медичної науки та охорони здоров'я : матеріали міжнар. наук.-практ. конф., 14-16 трав. 2008 р. – К., 2008. – C. 87–92.
6. Мацей О.О. Формування управлінської культури працівників середньої та низової ланки в бібліотеці вищого навчального закладу [Електронний ресурс] / О. О. Мацей // Карпатські бібліотечно-краєзнавчі студії : зб. пр. / МОН України, Прикарпат. нац. ун-т ім. Василя Стефаника ; відп. ред. М. В. Бігусяк, наук. ред. О. Б. Гуцуляк. – Івано-Франківськ : НБ ПНУС, 2015. – Вип. 1. – С. 172-178. – Режим доступу: http://lib.pu.if.ua/files/zbirnyky/zbirnyk-2015-1.pdf . - Назва з екрана.
7. Ярощук В. Створення позитивного іміджу бібліотеки / В. Ярощук // Культура України XXI століття : діяльність культурологічних закладів у сучасних ринкових умовах : зб. матеріалів регіон. наук.-практ. конф., 30 листоп. – 1 груд. 2001 р. / М-во культури і мистецтв України, Держ. акад. кер. кадрів культури і мистецтв, Рівнен. держ. гуміт. ун-т. - Київ ; Рівне, 2001. – С. 32–39.
Мацей О.О.,
зав. науково-методичного відділу НБ ХНУ
Морально-психологічний клімат колективу
(підсумок анкетного опитування працівників
НБ Хмельницького національного університету)
Особа, зливаючись з колективом, не втрачає себе.
Навпаки, вона досягає в колективі вищого рівня
свідомості і вдосконалення.
А. Барбюс
Міжособистісна взаємодія в колективі породжує важливий феномен - соціально-психологічний клімат колективу. Від нього залежить як благополуччя всіх членів колективу, так і їх працездатність.
Професійній діяльності ми присвячуємо значну частину свого життя, тому почуватися серед колег комфортно і впевнено - цілком зрозуміле бажання. Але, на жаль, тих, хто йде на роботу як на свято, стає все менше. І найчастіше причиною тому є щоденне оточення. Кожному з нас хочеться мати таку роботу, де гідна зарплата, невелике навантаження, дружній колектив і повний соціальний пакет. Для багатьох людей виявляються важливішими спокій на робочому місці та позитивні емоційні контакти з колегами.
Найважливіші ознаки сприятливого морально-психологічного клімату:
• довіра і висока вимогливість членів колективу один до одного;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для колективу рішення;
• вільне вираження власної думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
• доброзичлива і ділова критика;
• достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;
• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі з кожним її працівником.
З метою з'ясування рівня морально-психологічного клімату в колективі НБ ХНУ та виявлення шляхів його поліпшення у 2014 р. було проведено анкетування працівників книгозбірні.
В опитуванні взяли участь 42 респонденти (із 46 працюючих на момент здійснення дослідження). Анкетування проводилось анонімно, що дає надію на щирі та відверті відповіді.
Респондентам насамперед було запропоновано визначити, яке значення має психологічний клімат при оцінці роботи колективу. Згідно опитування, 9,5% оцінюють психологічний клімат як "важливий, але вважають, що на перший план ставити його не потрібно". 2,38% переконані, що "не потрібно надавати серйозного значення психологічному клімату". А 88,1% респондентів переконані, що стан морально-психологічного клімату колективу дуже важливий. Адже сфера міжособистісних відносин пов’язана з реалізацією потреби в спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом. У колективах, де недооцінюється значення морально-психологічного клімату, складаються напружені відносини між людьми, які можуть проявлятися в частих конфліктах, що негативно відіб'ється на роботі всієї установи.
Оцінюючи вплив загальної психологічної атмосфери колективу на роботу, 73,8% працівників підтвердили, що гарна психологічна атмосфера сприяє успішній роботі. 23,8% респондентів стверджують, що теплі і дружні відносини в колективі не чинять успішного впливу на їх роботу. Хоча серед членів колективу і спостерігаються розбіжності в оцінці впливу психологічної атмосфери на ефективність роботи кожного працівника, однак в цілому її можна охарактеризувати як сприятливу, тому що працівники добре усвідомлюють, що позитивна психологічна атмосфера в колективі — це запорука професійного успіху кожного працівника. Лише в гармонійному колективі можна розраховувати на добру пораду, взаємодопомогу, підтримку. Колектив НБ ХНУ складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, фахом і інтелектом, смаками й інтересами, моральним рівнем і життєвими поглядами, свідомістю, рівнем культури та освіти. У ньому є сімейні та одинокі, багатодітні матері, люди з різними характерами й темпераментами, але їхні погляди на взаємодію колективу і особистості сходяться в тому, що в хорошому, згуртованому колективі кожен член його відчуває особисту гідність, захищеність, прагнення до активної спільної діяльності, стриманість у висловах (це підкреслював і видатний педагог А.С. Макаренко).
На питання "Що, на Вашу думку, має найбільше значення для підтримки добрих стосунків у підрозділі?" респонденти мали вибрати 3 найвагоміші позиції.
Те, що між членами підрозділу має існувати "повна взаємодопомога і доброзичливість" відзначили 71,4% респондентів. Вони розуміють, що психологічний клімат у колективі багато в чому впливає на якість роботи. Якщо він сприятливий, то робота в такому середовищі ведеться успішно, тому що його учасники працюють злагоджено, завжди готові один одному допомогти та підтримати.
Відповіді "Свідоме і відповідальне ставлення кожного до своїх обов’язків" та "добре організована робота" набрали однакову кількості відсотків – по 59,5%.
35,7% працівників вважають за доцільне "колективно обговорювати і приймати рішення" в підрозділах. Звернули увагу на "справедливе матеріальне і моральне заохочення" 26,2% працівників бібліотеки. 9,5% опитаних переконані, що для міцних стосунків у бібліотеці потрібно частіше "проводити спільні культурно-масові заходи", які згуртовують колектив ще більше.
Отже, для того аби бібліотечний колектив ефективно виконував свої функції, у ньому повинен переважати певний тип міжособистісних стосунків, який з’являється лише тоді, коли члени колективу психологічно та практично готові до співпраці, вміють регулювати протиріччя, які виникають між ними, доброзичливо ставляться один до одного.
Щоб робота в колективі була успішною, вона має бути правильно організованою, це підтвердили 71,4% респондентів. Взаємна довіра людей, відкритість, чесність, порядність, повага – це ті критерії, на яких вибудовуються міжособистісні відносини в колективі. Головними для успішної роботи в команді є "взаємовідносини в колективі" - така думка 30,9% співробітників.
Понад 20% респондентів переконані, що для успішної роботи колективу потрібні фахівці з високим рівнем професійної підготовки, тому й ставлять на перше місце такий критерій як "знання". Джон Рокфеллер стверджував: "Дружба, заснована на бізнесі, краще, ніж бізнес, заснований на дружбі". Тому, знання не варто ставити на останнє місце.
Мрія будь-якого керівника – дружний і ефективно працюючий колектив. Але головний критерій успішної роботи колективу (на думку 2,4% респондентів) – це, безумовно, якісне вирішення спільних завдань за допомогою ентузіазму, ініціативи, креативності.
Аналіз відповідей на питання "На скільки Ви задоволені в цілому своєю роботою?" дає змогу стверджувати, що 35,7% працівників бібліотеки "цілком задоволені", їм подобається працювати, їхня робота задовольняє потреби і бажання, психологічно їх очікування збігаються з посадовими обов’язками. Вони впевнені у собі і в майбутньому. Це люди не випадкові, вони вірно вибрали свій фах і з часом не розчарувались у ньому. І це є позитивною тенденцією.
При цьому існує і негативний фактор. Більше половини працівників бібліотеки лише "частково задоволені" своєю роботою. Бібліотекарі скаржаться на свою роботу, але при цьому не збираються шукати нову. Аби незадоволеність діяльністю не призвела до нервових стресів і депресій, фахівці радять мати улюблене захоплення, яке б вдома відволікало від постійних думок про роботу. Хобі та захоплення підвищують самооцінку і впевненість у собі. А роблячи щось для душі, можна покращити свій настрій і самопочуття, навіть якщо просто вишивати.
Колектив НБ немолодий, люди давно працюють у бібліотеці, добре знають своїх колег, їх характери, уподобання, домашні проблеми, тому "відносинами в колективі структурного підрозділу" "цілком задоволені" 89,2% працівників.
"Загальним психологічним кліматом у колективі" в цілому задоволені 81% опитаних і лише 16,7% респондентів задоволені частково. Але й такий невеликий показник не повинен залишитись без уваги. Потрібно більш уважно, доброзичливо, чуйно ставитись один до одного, щоб в бібліотечній сім'ї всім було комфортно жити та працювати.
57,6% наших працівників стверджують, що між членами колективу існує взаємна симпатія та "повага один до одного". Решта опитаних (42,4%) відповіли, що вони проявляють терпимість один до одного і шукають узгодженості в роботі. Майже 40% респондентів вважають, що "взаємна вимогливість" у колективі "розвинена добре". На переконання 45,2% опитаних "сумлінне відношення до роботи" в колективі розвинене добре.
Відношення кожного працівника НБ ХНУ до роботи позитивне, про що свідчать результати діяльності бібліотеки, статистичні показники та кількість нагород, грамот і подяк, які щорічно отримують бібліотека та її працівники.
Висока свідомість і розуміння своєї ролі в колективі визначають сумлінне ставлення до виконуваної роботи. Рівень дисциплінованості в професійному колективі, природно, залежить від рівня дисциплінованості кожного його працівника. Дисциплінованість особистості – це показник соціального розвитку та відповідальності людини, її ставлення до роботи. 57,1 % бібліотекарів переконані, що дисциплінованість у колективі "розвинена добре", 42,9% відсотків - "розвинена посередньо". Але не будемо забувати, що такі фактори, як психологічна сумісність і ступінь згуртованості членів колективу, ступінь організаційної і професійної підготовленості до спільної діяльності, якість офіційних і неофіційних взаємин, істотно впливають на рівень дисципліни в колективі.
Логічним продовженням питання дисциплінованості є наступний пункт анкети: "Як Ви ставитесь до працівника бібліотеки, якщо він "часто спізнюється на роботу, або раніше йде додому?". 50% опитаних таких працівників "не осуджують", бо вважають, що "це може статися й з ними"; "не звертають увагу" на такі речі – 19,04%. Майже 10 % працівників "хоча в душі й осуджують, але нічого не кажуть". І тільки 19,04% роблять своїм колегам "зауваження, адже на роботі має панувати порядок і дисципліна".
Запізнення на роботу, навіть незначне, є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку колективу. Від цього виникає нервова обстановка в підрозділах, дискомфорт у стосунках між колегами, адже працівника вважають недостатньо відповідальним, не пунктуальним, і це може вплинути (або вже впливає) на результати роботи відділу. Тому, варто бути більш зібраними, сумлінними, адже від нас залежить імідж всієї установи, якість наданих послуг, задоволення потреб користувачів.
"Хто вміє добре відпочивати, той добре працює", - свідчить відоме прислів’я. І це справді так. Колектив, який вміє дружно й ефективно відпочивати у трудовій діяльності показує кращі результати. І все це тому, що спільний відпочинок дає можливість членам колективу поспілкуватися в неформальній обстановці, згуртувати людей, посилити взаємозв’язки між ними і тим самим підняти мотивацію до спільної роботи.
Колектив наукової бібліотеки згуртованість у спільному відпочинку оцінює так:
42,9% - "розвинена добре";
28,6% - "розвинена посередньо";
23,8% - "слабо розвинена".
Не так важливо, яку форму спільного відпочинку буде обрано (корпоративні свята, святкування днів народжень, поїздки історичними місцями чи на природу), головне, щоб співробітники частіше бували разом у неформальній обстановці, отримували позитивні враження та емоції.
Від атмосфери ділових і особистих якостей працівників залежить імідж бібліотеки, успіх її діяльності та відношення користувачів до книгозбірні. Атмосферу ділових й особистих якостей працівників НБ оцінили як добру — 69,6 %, найкращу — 2,4% та таку як і у інших колективів — 28% опитаних.
Робота — невід'ємна складова частина нашого життя. Окрім фінансового добробуту, вона дає змогу спілкуватись з людьми, отримувати цікаву інформацію, ділитися своїми емоціями та думками. В результаті цього можуть виникати конфліктні ситуації. За підсумками анкетування конфліктів "з адміністрацією" в нашому колективі не виникало зовсім. "З колегами по роботі" конфлікти виникали у 28,6% опитаних. А 61,9% бібліотекарів вважають, що "конфлікти як такі відсутні взагалі". Зрозуміло, що конфлікти існують завжди, вони є невід’ємною частиною людських взаємовідносин. І лише спілкування та мудрість керівника є основною умовою конструктивного вирішення конфліктів.
Від того як поводиться керівник структурного підрозділу з підлеглими, що він робить для них, яким чином і у що втручається (або не втручається), залежить немало. Адже завідувач структурного підрозділу - одна із ключових фігур колективу бібліотеки. НБ ХНУ складається з 6 структурних підрозділів. Тому цікавою була думка працівників щодо виявлення найбільш характерного ставлення до членів колективу керівника кожного структурного підрозділу. З п’яти запропонованих на вибір відповідей 85,7% зазначили, що для їх керівника характерне "доброзичливе і шанобливе ставлення незалежно від трудових успіхів та дисципліни". Керівник вірить у своїх підлеглих, в їх знання і вміння. Він є не тільки начальником, але й добрим товаришем, який у важких ситуаціях зробить все можливе для надання їм допомоги та підтримки словом і ділом.
Загалом керівники підрозділів відносяться до своїх підлеглих добре і з повагою, що є важливим фактором у побудові сприятливого морально-психологічного клімату в кожному підрозділі зокрема й у колективі в цілому. А сприятливий моральний клімат є умовою підвищення ефективності праці. Та складається він не тільки внаслідок проголошених гасел і зусиль окремих керівників підрозділів та найбільш відповідальних й працездатних членів колективу, а є результатом систематичної виховної роботи з членами колективу, проведення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівником і підлеглими.
На питання "Чи залежить морально-психологічний клімат колективу від психологічних особливостей кожного працівника і стилю діяльності керівника?" відповіді розподілились таким чином:
Отже, керівник будь-якого рангу має постійно займатися формуванням і вдосконаленням морального клімату колективу. Створення сприятливого психологічного середовища є справою не тільки відповідальною, але й творчою, яка вимагає від керівника передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу. У будь-якій організації важливий той психологічний клімат, який формується в першу чергу керівником. Від особливостей його взаємодії та стосунків з підлеглими залежать і результати роботи колективу.
Особисті якості керівника - найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність. У психологічному аспекті якості залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від очікування несподіваного контролю вищих управлінських структур. Сьогодні багато уваги приділяється питанням визначення комплексу знань, здібностей, особистих і ділових якостей, якими повинні володіти сучасні керівники.
"Щоб управляти безліччю людей, краще бути людяним, ніж зарозумілим, і краще бути милосердним, ніж жорстоким" - Нікколо Макіавеллі.
Відповідаючи на наступне питання, колектив бібліотеки зробив спробу визначити "основні якості (ділові), якими повинен володіти керівник". Це:
компетентність - 45,2%,
професіоналізм - 28,6%,
організаторські здібності - 26,2%,
відповідальність - 16,6%,
виваженість - 9,5%.
Для найбільш ефективної роботи всього колективу керівнику варто вивчати особливості характеру і психіки кожного співробітника для подальшого встановлення з ними міцного контакту. За результатами анкетування визначилися необхідні особистісні якості: справедливість, доброзичливість, порядність, людяність, толерантність, комунікабельність, авторитетність, вимогливість, дисциплінованість, ініціативність, розуміння інших.
За результатами опитування керівник будь-якого підрозділу повинен володіти певним обсягом знань. Безсумнівно, знання мають бути не тільки теоретичними, але й практичними, отриманими в процесі роботи. Адже керівник - це різнобічна людина, здатна узагальнювати, сприймати численні, різноманітні факти і знаходити в них осмислену директивну сутність. Саме керівнику необхідно розвивати інноваційне мислення, творчий підхід, постійно підвищувати свою кваліфікацію, рівень компетентності, удосконалювати здібності, знання, наявні навички — якості, які допоможуть успішно вирішувати проблеми будь-якої складності і в будь-якому підрозділі.
Оцінюючи за дев’ятибальною шкалою морально-психологічний клімат колективу НБ, переважна більшість дала оцінку 8 балів, а це означає, що між членами колективу існує взаємна симпатія, толерантність, терпимість один до одного, повага думки колег, шукається узгодженість в роботі. Природно, що сприятлива атмосфера в колективі завжди позитивно впливає не тільки на психологічний стан кожного співробітника, але і на всі показники діяльності книгозбірні.
Одним із завдань дослідження було виявлення чинників, "які найбільше впливають на сприятливий психологічний клімат у колективі". Серед основних визначились: чітка організація роботи, гарні умови праці, високий рівень культури працівників бібліотеки, справедлива оплата праці, компетентність безпосереднього керівника, спокійна обстановка в країні, вміння спілкуватися один з одним.
Відсутність вказаних факторів породжують у співробітників втому, апатію, запізнення, тривалі "перекури" під час роботи, безперервні чаювання, марну трату часу і незацікавленість у роботі. Така ситуація в колективі може призвести до негативних наслідків. Тому керівник повинен уміло використовувати власні психологічні резерви та посадово-управлінські функції.
Мрія будь-якого керівника - мати у своїй команді підлеглих, які спроможні виконувати покладені на них обов’язки самостійно, не відволікаючи його щохвилини, тобто вміють поєднувати самостійність у прийнятті рішень з умінням працювати в команді. У колективі інтереси кожного вторинні, тому кожен член колективу повинен мати високий професійний рівень, вміти швидко приймати самостійні рішення і ефективно взаємодіяти з іншими членами свого підрозділу і колективу в цілому.
Відповідаючи на питання "Чи влаштовує Вас та ступінь самостійності, яка надається Вам у процесі роботи?", виявилося, що в колективі "при необхідності можуть приймати самостійні рішення" 47,6% опитаних, а це великий відсоток впевнених у собі людей, котрі вкрай рідко сумніваються у правильності дій і вчинків і мають сміливість брати на себе відповідальність.
Самостійність – це якість, яка необхідна в тій чи іншій мірі будь-якому фахівцеві. Здатність самостійно приймати правильні рішення є талантом, який іноді важливіший за все інше. Він пов'язаний з високою освіченістю, гарними знаннями, гострою людською проникливістю і сміливістю зустрітися з труднощами сам на сам, коли виконання прийнятих рішень веде до невизначених наслідків.
23,8% колег вважають, що наша "робота стала і необхідності в несподіваних діях не виникає". Понад 10% фахівцям "діяти самостійно вдається не завжди, занадто багато інтересів буває порушено". У більшості ситуацій такі співробітники діють досить впевнено і чітко, але бувають випадки, коли вони сумніваються в правильності своїх дій.
9,5% респондентів впевнені, що за них "все чітко вирішує керівництво", а вони тільки виконавці. Такі працівники, як правило, живуть за кількома досить поширеними шкідливими правилами: "не висовуйся", "ініціатива карається", "хто везе – на тому і їздять", "керівник завжди правий". Ці правила ніхто і ніколи не рекомендує дотримуватись, але для людей, які уникають особистої відповідальності, вони завжди негласно існують.
Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і підбадьорювання. Вони ніколи не приймають самостійних рішень через страх відповідальності, забуваючи про те, що процес прийняття рішень – неодмінна складова будь-якої діяльності. На питання "Якою мірою Ваша думка впливає на вирішення питань у відділі, планування роботи підрозділу?" відповіді були такими:
55,9% працівників вважають, що вони "впливають" на ці процеси; 37,8% - "частково" впливають;
а 6,3% - переконані, що "не впливають зовсім".
Бажання значної частини наших співробітників впливати на процес планування роботи підрозділу є цілком природним. Адже успішна діяльність колективу, залежить від того, що вніс у загальну справу кожен із співробітників. Як відомо, в колективі чужої роботи немає, а людей, в першу чергу, об’єднують професійні інтереси і спільна справа. Саме тому більша частина наших працівників намагаються брати активну участь у розподілі обов’язків.
Як бачимо з попередніх двох пунктів анкети, колектив НБ — це команда професіоналів-однодумців, які живуть спільним життям, активно беруть участь у плануванні роботи відділу, розв'язанні складних питань у діяльності як структурного підрозділу, так і бібліотеки в цілому. Саме на них у вирішенні будь-якого питання можуть покластися керівники.
Кожен працівник несе персональну відповідальність за доручену йому ділянку роботи. Колективне обговорення варіантів рішень, які приймаються, не знімають персональної відповідальності з кожного виконавця. Які ж фактори, тобто рушійні сили, допомагають посилити особисту відповідальність кожного члена колективу, підвищити ефективність роботи команди, сприяють посиленню персональної відповідальності кожного за доручену справу? За результатами анкетування це:
• "Сумління, порядність" - 52,3%
• "Інтерес до роботи" - 33,3%
• "Задоволення від виконаної справи" - 28,6%
• "Персональна звітність за виконану роботу" - 26,2%.
Доречні в цьому випадку слова Фазіля Іскандера: "Справжня відповідальність буває тільки особистою. Людина червоніє одна".
Підганяє працівників і посилює відповідальність "конкретний термін виконання" дорученої справи – 23,8%. Керівник підрозділу повинен строго слідкувати за виконанням завдання, в іншому випадку в підрозділі нагромадиться "звалище" незавершених справ.
Сприяє посиленню відповідальності "організаційна та трудова дисципліна" (21,4%). Одним із чинників є й "матеріальне стимулювання" (на думку 19,04% опитаних). У зв’язку з великим обсягом роботи і невідповідністю матеріальної винагороди, ця частина респондентів виявляє часткове задоволення працею.
Коли робота будується на довірі, то вона просувається краще. Але безконтрольність розхолоджує виконавців. Тому "контроль з боку керівника та його допомога" стимулює персональну відповідальність (9,5%). Респонденти переконані, що контроль – це не каральна акція, а прояв уваги до працівника. Якщо працівника ніхто не контролює, значить, ним просто ніхто не цікавиться. А підлеглі, як відомо, високо цінують знаки уваги з боку керівництва.
За результатами анкетування 4,8% наших спеціалістів працюють набагато краще, отримуючи "моральне стимулювання керівництва". Адже тоді вони переконані в тому, що керівництво бачить результати їхньої праці та цінує їх ділові якості. Відома письменниця Француаза Саган писала: "Комплимент повышает производительность труда женщины вдвое". Отож, шановні керівники, беріть на озброєння цей вислів. Але головне не перегинайте полицю — ваші слова повинні бути щирими, влучними та доречними.
Крім факторів, які сприятливо впливають на працездатність колективу і кожного працівника окремо, існують інші, несприятливі для колективу:
• "Почуття невпевненості у своєму становищі" - це відчувають 42,8% працівників НБ.
• "Недоліками в організації праці" переймаються 28,6% опитаних.
• "Соціальна невлаштованість (сім’я, житло, відпочинок)" заважає спокійно і плідно працювати 21,4% респондентів.
Створенню несприятливих умов для праці в певній мірі сприяє "почуття, що розмір заробітної платні не відповідає тій, яку слід було б отримувати".
Умови праці мають істотний вплив на працездатність людини; несприятливі умови підвищують витрату людської енергії, сприяють розвитку в людини професійних захворювань, тому у працівника формується негативне ставлення до своєї роботи.
У спільній трудовій діяльності працівники неминуче вступають у діловий та психологічний контакт, взаємодіють, спілкуються. Спілкування є необхідною частиною людського життя, найважливішим видом стосунків з іншими людьми. Спілкування в колективі практично неминуче, всі ми люди і намагаємося завести якщо не дружні, то, як мінімум, теплі взаємини з нашими колегами, аби створити сприятливу робочу атмосферу. Найчастіше теплі взаємини переростають у більш близькі і довірчі під назвою "дружба".
35,7% опитаних мають друзів "у своєму структурному підрозділі". Перебувати в колективі і не поділитися своїми переживаннями, емоціями, а часом і проблемами – завдання складне, а іноді і нездійсненне (особливо в жіночому колективі).
Дружба в колективі – це особиста справа кожного. І все ж дотримуватися деяких заходів обережності потрібно в будь-якому випадку. Не варто ділитися на роботі занадто відвертими речами, безапеляційно обговорювати колег і керівництво, так як невідомими шляхами наші слова чудесним чином можуть знайти свого адресата. Найкраще знати міру у всьому, тоді вдасться уникнути конфліктів, неприємних ситуацій і невдоволення керівництва. Можливо, розуміючи це 66,6% наших респондентів мають друзів, які працюють "в іншому закладі".
4,8% - мають друзів "у науковій бібліотеці ХНУ". Мати друзів чи не мати їх зовсім в середовищі колективу, в якому працюємо? Звичайно ж мати. Саме з ними можна обговорити різні робочі моменти, спільний колективний відпочинок, святкування професійного свята та інші події. Але завжди слід пам’ятати, що ніхто не збереже ваших таємниць краще, ніж ви самі. Зарубіжні психологи вважають, що головне в робочих стосунках розуміти, що дружба — дружбою, а робота - перш за все. Ділові відносини більш доречні в робочому колективі. Намагайтесь не розповсюджуватись про свої особисті проблеми на роботі задля уникнення пліток та пересудів, тримайте дистанцію. Можливо, саме такі висновки зарубіжних спеціалістів стримують 2,4% опитаних колег, які "обходяться без друзів".
Аби результативно управляти колективом необхідно виявити серед працівників лідерів та виконавців, що саме й було метою 20 питання анкети, відповідаючи на яке 16,6% бібліотекарів заявили, що вони вважають себе "лідерами". Люди відчувають в собі лідерські здібності, переконані, що можуть успішно керувати підрозділом, чи колективом. Той, хто найбільш ефективно діє як виконавець, зазвичай швидко виростає і стає лідером. Лідери – яскраві, творчі, сильні люди, які вміють думати і брати на себе відповідальність. Відповідати за інших – це значить уміти відповідати за самого себе. Лідер повинен рахуватися з думкою людей, які його оточують, менше користуватися методом примусу і ефективно використовувати метод переконання. Розумний виконавець має багато переваг, у тому числі й можливість вчитися у лідера.
69,04% опитаних колег вважають себе до "виконавцями". Виконавці - це ті люди, котрі не можуть приймати самостійно рішення і брати на себе відповідальність. Ними потрібно керувати і вказувати їм правильний шлях. В душі вони визнають, що значно легше виконувати доручення, ніж самим їх віддавати. Здібностей, щоб стати лідером відчувають недостатньо. Не зовсім полюбляють бути у центрі подій, особливо в конфліктних ситуаціях. Часто утримуються від порад і ніколи нікому не нав’язують своєї думки. Але "виконавці" - дуже важливі люди в кожному колективі – від хорошого, добросовісного, відповідального виконавця, залежить успіх будь-якої справи. І, якщо вони постійно вдосконалюють свої навички, то стають ще більш цінними працівниками, трудяться з більшим ентузіазмом, зацікавленістю та впевненістю.
На основі вивчення результатів соціологічного дослідження визначення морально-психологічного клімату в книгозбірні випливає, що:
• В цілому, у колективі НБ ХНУ морально-психологічний клімат досить сприятливий, такий, що позитивно впливає на результати праці колективу. Виділяються наступні його ознаки: довіра один до одного і керівництву, відкритість, колективізм, загальний оптимізм, згуртованість, готовність разом впоратися з найважчим завданням і вирішити надскладну ситуацію, симпатії між людьми, приємне спілкування, підтримка, увага і теплота, готовність йти на компроміс, вільнодумство та самостійність в допустимих рамках, відповідальність, ініціативність, бажання працівників бібліотеки професійно та інтелектуально розвиватися, творчо підходити до вирішення поставлених завдань.
• На морально-психологічний клімат в колективі НБ впливає характер та стиль керівництва, що виявляється в організації роботи бібліотеки та у взаємовідносинах між безпосереднім керівництвом книгозбірні і членами колективу.
• Гарна морально-психологічна атмосфера, яка склалась в НБ ХНУ позитивно впливає на діяльність установи.
• Більшість співробітників вважають, що адміністрація справедливо оцінює діяльність членів колективу, цінує їх професійні та ділові якості, вказують на доброзичливі взаємини між керівниками та підлеглими, вважають, що керівники розуміють їх турботи, допомагають у вирішенні матеріальних проблем.
• До працівників, які, буває, не завжди проявляють відповідальність і добросовісність, колектив відноситься з розумінням, але вимогливо.
• Керівники бібліотеки можуть у вирішенні будь-яких питань покладатись на лідерів, творчих і сильних людей, які не бояться брати на себе відповідальність.
• Працівники бібліотеки досить високо оцінюють психологічний настрій своїх колег і те, як вони спілкуються один з одним, звертаються, ставляться до різних ситуацій "робочого життя" у своєму підрозділі, колективі і поза ним.
• Інтерес до роботи, сумління та порядність при виконанні професійних обов’язків, задоволення від виконаної справи – це ті найбільш значимі фактори, які сприяють посиленню персональної відповідальності кожного працівника НБ ХНУ за доручену справу.
• Працівникам книгозбірні надається можливість на самостійність і свободу у прийнятті рішень в процесі роботи. Це означає, що багато питань вирішуються не з керівництвом бібліотеки, а з безпосереднім керівником відділу або один з одним, що неможливо без довіри керівництва. Адже для створення сприятливої атмосфери у колективі керівник повинен поважати підлеглого, навчати і довіряти.
• Почуття невпевненості у своєму становищі; недоліки в організації праці; соціальна невлаштованість; розмір одержуваної платні — це фактори, які на думку респондентів найбільш негативно позначаються на настрої та працездатності бібліотекарів. На жаль, більшість працівників бібліотеки не мають відчуття соціальної захищеності і стабільності.
• В бібліотеці грамотно підібраний керівний склад (завідувачі структурними підрозділами), на який у вирішенні будь-яких питань може опиратись адміністрація.
Наше життя – це не тільки монотонні будні. Це ще й цікава робота, що приносить задоволення, нові враження, і, звичайно ж заробіток. На роботі проходить третина свідомого життя кожної людини. І те, в яких умовах протікає наша трудова діяльність, яка складається загальна психологічна обстановка в колективі, якими є ділові та особистісні взаємини між членами колективу – все це має великий вплив на результати праці і життя кожного з нас. Тож давайте чуйно ставитись один до одного, поважати своїх колег, їхню працю, бути дисциплінованими та відповідальними. І це допоможе підтримувати гарний моральний клімат, теплі стосунки в колективі, а відповідно й успішність професійної діяльності та комфортність кожного з нас на своєму робочому місці. І як сказав американський філософ Джон Е.Сміт: "Якщо хочеш, щоб життя тобі посміхнулось, спочатку сам посміхнись життю!".
Анкета
У нашому колективі проводиться вивчення стану морально-психологічного клімату. Просимо Вас взяти участь в ньому і відповісти на питання анкети. Прізвище вказувати не потрібно, так як інтерес представляє, перш за все, загальна картина по колективу.
Переконливе прохання: не залишайте жодного питання без відповіді!
- Яка, на Вашу думку, значимість психологічного клімату при оцінці роботи колективу:
- Оцініть вплив загальної психологічної атмосфери в колективі на Вашу роботу:
- Що, на Вашу думку, має найбільше значення для підтримки добрих стосунків у вашому підрозділі (виберіть 3 позиції):
- Що, на Вашу думку, є основним для успішної роботи в колективі:
- Відзначте, будь ласка, наскільки Ви задоволені:
- Оцініть, якою мірою розвинені в колективі перераховані якості:
- Чи вважаєте Ви, що атмосфера ділових і особистих якостей в НБ:
- Чи бувають у членів Вашого структурного підрозділу конфлікти:
- Як Ви ставитесь до працівника бібліотеки, якщо вона:
- Яке ставлення до членів колективу найбільш характерне для керівника Вашого структурного підрозділу:
- Чи залежить морально-психологічний клімат колективу від психологічних особливостей кожного працівника і стилю діяльності керівника?
- Якими основними якостями (діловими, особистісними) повинен, на Вашу думку, володіти керівник? Вкажіть 3-5 якостей в порядку убування їх цінності для Вас ________________________
- Як Ви оцінюєте взаємовідносини в бібліотеці (обведіть обрану оцінку). Цифра 9 характеризує колектив, який Вам дуже подобається, а цифра 1 – дуже не подобається
- Які причини, на Ваш погляд, найбільш сильно впливають на психологічний клімат у колективі (можна позначити 2-3 причини)
- Чи влаштовує Вас той ступінь самостійності, який надається Вам в процесі роботи?
- Якою мірою Ваша думка впливає на вирішення питань у відділі (поставте відмітку напроти кожного рядка)
- Що, на Ваш погляд, сприяє посиленню персональної відповідальності кожного за доручену справу:
- Що найбільш негативно позначається на Вашому настрої і працездатності?
- Якщо у Вас є друзі, то де вони працюють?
• дуже важливий, його обов’язково потрібно враховувати
• важливий, але на перший план його ставити не потрібно
• не потрібно надавати йому серйозного значення
• не можу судити
• сприяє успішній роботі
• не чинить успішного впливу
• діє несприятливо
• не можу судити
• добре організована робота
• свідоме й відповідальне ставлення кожного до своїх обов'язків
• колективне обговорення й прийняття рішень
• справедливе матеріальне й моральне заохочення
• проведення спільних культурно-масових заходів
• правильне ставлення до критики з боку членів колективу
• повна взаємодопомога, доброзичливість
• інше _____________________________________________
• знання
• організація роботи
• взаємовідносини в колективі
• щось інше ___________________________________________
| Цілком задоволена | Частково задоволена | Не задоволена | |
| в цілому своєю роботою | |||
| відносинами в колективі структурного підрозділу | |||
| відносинами з керівництвом бібліотеки | |||
| загальним психологічним кліматом в колективі |
| Розвинені добре | Розвинені посередньо | Слабо розвинені | |
| повага один до одного | |||
| взаємна вимогливість | |||
| сумлінне відношення до роботи | |||
| дисциплінованість | |||
| згуртованість у спільному відпочинку | |||
| чуйність і уважне ставлення один до одного |
• найкраща
• погана
• хороша
• не можу сказати
• як в інших колективах
• набагато гірша, ніж в інших
• з адміністрацією
• з колегами по роботі
• конфлікти відсутні
| Часто спізнюється на роботу, раніше йде додому | Працює недобросовісно | |
| Не осуджую, вважаю, це може статися й зі мною | ||
| Не звертаю увагу | ||
| Хоча в душі й осуджую, але нічого їй не кажу | ||
| Роблю зауваження, адже на роботі має панувати порядок і дисципліна |
• доброзичливе і шанобливе незалежно від трудових успіхів та дисципліни
• доброзичливе і шанобливе тільки до тих, хто добре працює і не порушує дисципліни
• ставлення до працівників нестійке, залежить від настрою
• байдуже до всіх
• до всіх упереджено, без довіри, часто не доброзичливе
• інше _______________________________________________
• так
• можливо
• частково
• ні
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
• обстановка в країні
• організація роботи
• умови праці
• оплата праці
• компетентність безпосереднього керівника
• рівень культури працівників бібліотеки
• вміння спілкуватися один з одним
• інше ______________________________________________
• так, при необхідності я можу приймати самостійні рішення
• моя робота стала і необхідності в несподіваних діях не виникає
• діяти самостійно вдається не завжди, занадто багато інтересів буває порушено
• проявляти самостійність важко - можна зустріти нерозуміння
• за нас все вирішує керівництво, ми тільки виконавці
• важко відповісти
• Ваш варіант відповіді ________________________________
| впливає | частково | ні | |
| Розподіл обов'язків | |||
| Розподіл заохочень | |||
| Визначення стягнень до порушника | |||
| Планування роботи |
• інтерес до роботи
• сумління, порядність
• конкретний термін виконання
• довіра керівника
• персональна звітність за виконану роботу
• організаційна та трудова дисципліна
• моральне стимулювання керівництва
• матеріальне стимулювання
• контроль з боку керівника та його допомога
• задоволення від виконаної справи
• інше (вказати) _______________________________________
• недоліки в організації праці
• низька частка творчої праці
• складні стосунки з керівництвом
• не дуже хороші стосунки в колективі
• почуття невпевненості у своєму становищі
• соціальна невлаштованість (сім’я, житло, відпочинок)
• почуття, що розмір одержуваної платні не відповідає тій, яку слід було б отримувати
• важко відповісти
• Ваш варіант відповіді ________________________________
• в Вашому структурному підрозділі
• в науковій бібліотеці ХНУ
• в іншому закладі
• не працюють
• обходжуся без друзів
Ви вважаєте себе лідером чи виконавцем (підкресліть)
Ваші побажання щодо покращення морально-психологічного клімату в НБ ________________
Дякуємо Вам за участь.
Цегельник О.М.,
головний бібліотекар
відділу обслуговування користувачів НБ ХНУ
Згуртованість та соціальний розвиток колективу
Трудовий колектив, як і будь-який живий організм, народжується, дорослішає і розвивається. Залежно від стадії розвитку йому притаманний певний ступінь згуртованості і соціального розвитку. Ці процеси часто супроводжуються кризовими явищами економічного, техніко-технологічного, соціального характеру і можуть призвести до руйнації соціальних взаємозв’язків у колективі, його розпаду.Одним з найважливіших завдань організаційної діяльності є згуртування колективу, створення системи взаємовідносин у ньому, яка поєднувала б спільні трудові зусилля всіх працівників у досягненні спільних цілей.
Згуртованість колективу – це ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу. Згуртованість свідчить про те, що колектив є певною цілісністю у межах організації, забезпечує його ефективне функціонування, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника. Рівень згуртованості колективу та особливості управління залежать від стадії життєвого циклу, який включає утворення, формування, стабілізацію, зрілість, старіння та руйнацію.
На стадії утворення колективу працівники ще не згуртовані. Утворення колективу розпочинається з прийняття рішення про створення організації або структурного підрозділу. На цій стадії поки що існує лише номінальна група людей, які у майбутньому будуть спільно працювати.
На стадії формування колективу утворюється активне ядро з осіб, які перейнялися його цілями, активно діють у напрямку їх досягнення і впливають на інших працівників. Характерною особливістю цієї стадії є утворення в середині колективу мікрогруп, які відрізняються між собою ставленням до його цілей. Взаємна зацікавленість людей означає доброзичливе ставлення їх одне до одного з відповідним зовнішнім виявом. У колективі взаємна зацікавленість між людьми виникає на основі їх психологічної сумісності і є запорукою єдності й згуртованості його членів.
Для стадії стабілізації колективу характерне формування у ньому спільних цілей і норм, налагодження співробітництва. Виникає співробітництво мікрогруп, які ототожнюють цілі і завдання колективу з власними. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутрішньо колективних норм взаємовідносин.
Стадії зрілості колективу притаманне раціональне розв’язання проблем і використання ресурсів. Своєю згуртованістю колектив викликає повагу в навколишньому середовищі. Він демонструє чудові результати і має високі стандарти досягнень.
Стадія старіння колективу виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов колектив продовжує працювати над досягненням цілей, які втратили свою актуальність. У зв’язку з цим напрацьовані структура, функції, стандарти, методи роботи не переглядаються під кутом зору нових вимог середовища. Колектив ще тримається за рахунок раніше створеного потенціалу, але в його розвитку настає застій. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини, формалізованих відносин.
Руйнація колективу настає, як правило, у зв’язку з реорганізацією або ліквідацією організації. Тривалість кожної стадії становлення, згуртованості й розвитку колективу залежить від виду його діяльності. Сукупність відносин між працівниками, працівниками і керівниками створює соціально-психологічний клімат колективу, тобто комплекс норм, що визначають поведінку працівників.
Колектив є одним із найважливіших джерел задоволення соціальних потреб особистості. Саме в розширенні його можливостей щодо задоволення соціальних потреб працівників полягає сутність соціального розвитку колективу. Перспективи цього розвитку окреслюються в соціальному прогнозуванні і реалізуються завдяки соціальному плануванню.
Сутність соціального прогнозування полягає у виробленні наукових уявлень, гіпотез майбутнього стану колективу. Найбільш використовуваними у сучасному соціальному прогнозуванні є методи експертизи, екстраполяції і моделювання. При розробленні планів соціального розвитку, застосуванні методів соціального впливу в колективі соціальне прогнозування є інформаційною основою. Параметрами соціального прогнозу є вікові і статеві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів працівників; зміни їх матеріального забезпечення та побутових умов; динаміка співвідношення фізичної і розумової праці та ін.
Соціальне планування реалізується шляхом складання плану соціального розвитку колективу. Механізм соціального планування є засобом побудови соціальних відносин відповідно до цілей і завдань розвитку організації. План соціального розвитку розробляється не менше ніж на п’ять років, оскільки за коротший термін соціальні проблеми розв’язати неможливо.
Управління соціальним розвитком колективу належить нині до однієї з найважливіших сфер діяльності служб персоналу, воно прямо й безпосередньо впливає на ефективність функціонування організації.
Отже, будь-який колектив долає у своєму розвитку низку послідовних стадій. Згуртованість сприяє ефективному функціонуванню кожного працівника і всього колективу, формуванню в ньому сприятливого соціально-психологічного клімату, забезпечує стійкість перед деструктивною дією зовнішніх та внутрішніх умов. Колектив є одним з найважливіших джерел задоволення соціальних потреб особистості, індивідуального і групового соціального розвитку перспективи якого окреслюються в соціальному прогнозі, а реалізуються в плані соціального розвитку.
Література
1. Ложкін Г.В. та ін. Психологія праці: Навч.посібник/ Г.В.Ложкін, Н.Ю.Волянюк, О.О.Солтик. – Хмельницький: ТУП, 2013. – С.75.2. Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник. – К.: Центр учбової літератури, 2008. – С.582.
3. Орбан – Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: Навч. посібник. – К.: Академвидав, 2003. – С.344.
4. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник. – К.: Академвидав, 2006. – С.98.
Чорна Л.П.,
провідний бібліотекар НМВ НБ ХНУ
Управління конфліктами і стресами в колективі
Перший живий організм, який з'явився на нашій планеті почав вчитися пристосовуватися до навколишнього середовища і, звичайно ж, відчувати стреси та вступати в конфлікти. Переважна більшість людей в сучасному суспільстві знаходиться під впливом стресу, бо у часи науково-технічної революції, в які ми живемо, посилюється психічна діяльність людей. Це пов’язано з необхідністю засвоєння і переробки великого обсягу інформації. Тому й виникає проблема емоційного стресу, тобто напруження і перенапруження фізіологічних систем організму під впливом емоційних чинників. У сучасному житті стреси відіграють дуже значну роль. Вони впливають на поведінку людини, її працездатність, здоров’я, взаємовідносини з оточуючими і у родині.Особливості соціально-економічних, політичних труднощів, протиріччя розвитку нашого суспільства, деформованість ринкових стосунків гостро вплинули і на кожного з нас - в нашій свідомості проходить ломка світоглядних ідеалів, трансформація ідеологій, в суспільстві прослідковується відсутність чітких соціально-політичних орієнтирів, хиткість сімейних стосунків, нестабільність виробничих відносин. На життєвому шляху нас чекає безліч подій і потрясінь, які здатні викликати стрес. У більшості своїй ці події є невід'ємною частиною нашого життя, тому уникнути або обійти їх просто неможливо.
Довготривале збереження стресових факторів часто призводить до виникнення негативних емоцій у людей, а звідси і до накопичення конфліктогенності в самому суспільстві.
Досвідчені психологи визнають, що багато людей постійно знаходяться в стресовому стані, який ще називається синдромом хронічної втоми і викликає у них апатію, млявість, розгубленість, пригніченість.
Стрес (від англ. stress - напруга) - емоційний стан організму, який виникає у напружених ситуаціях. Енциклопедичний словник дає таке тлумачення стресу: "Сукупність захисних фізіологічних реакцій, що виникають в організмі людини і тварин у відповідь на вплив різних несприятливих факторів (стресорів)".
Ми не в змозі уникнути стресу — він присутній в житті кожної людини. З явищем стресу людина стикається постійно. Стресові ситуації виникають як вдома, так і на роботі. В умовах стресу люди, як правило, розгублюються, але в окремих випадках можуть активізувати свою розумову діяльність, мобілізувати волю.
Життя бібліотечно-інформаційних працівників також повне стресів і хвилювань, тому частина бібліотекарів страждають синдромом хронічної втоми.
Вітчизняні дослідники практично не вивчали проявів стресу в бібліотечних працівників, причини його виникнення та шляхи подолання. Зарубіжні ж фахівці навпаки приділяють значну увагу вивченню цієї проблеми в бібліотечному середовищі.
Відомо що професія бібліотекаря має невисокий суспільний статус. Саме низьке оцінювання праці бібліотечного фахівця і діяльності книгозбірні в цілому користувачами, громадськістю, урядом можуть стати джерелом стресу.
Однією з причин виникнення стресу у бібліотечних працівників є велике навантаження на бібліотекарів. Це викликано скороченням фінансування бібліотек і, відповідно, зменшенням штату співробітників. Коли постійно відчуваєш, що роботи багато, а часу на її виконання мало, тоді і виникає стрес. Але стрес може виникнути і тоді коли бібліотекар мало завантажений, коли ніщо не стимулює його працю.
Іншою причиною стресу, може стати важка та складна, з точки зору співробітника, робота. Якщо виконання такої роботи вимагає знань і вмінь, якими бібліотекар не володіє (недоліки професійної підготовки, відчуття невідповідності знань і навичок рівню виконуваної роботи, коли працівник не розуміє, чого від нього хочуть) - стрес неминучий. В той же час, рутинна, нецікава робота, яка не вимагає гарної професійної підготовки та "великого розуму", також може стати причиною стресового стану.
Інколи у працівника виникає відчуття, що його постійно смикають, примушують з різних причин відриватися від роботи — це також може стати одним з факторів, що викликають дискомфортний психологічний стан.
До факторів, що викликають стрес, можна віднести режим роботи бібліотеки, умови праці співробітників (велика кількість працюючих у підрозділах, ненормальні відхилення у температурі приміщення, погане освітлення чи надмірний шум), особливості трудового процесу (ритм, напруженість, одноманітність), бібліотечне обладнання, незадовільний морально-психологічний клімат у колективі, службові конфлікти, відсутність взаємної підтримки й допомоги, погані відносини з керівництвом, труднощі узгодження службових відносин, обладнання робочого місця, ситуації які виникають у сім’ї, соціальному середовищі тощо.
Коли змінюються звичні для співробітників умови праці, відбуваються будь-які структурні перетворення — це також часто є потужними факторами стресу в бібліотеці.
Почуття самотності і невизначеності, постійні невдачі на робочому місці також можуть стати причинами стресу і викликати синдром хронічної втоми у бібліотекарів.
Зміни завжди лякають. Отже завжди присутній і підсвідомий їм опір. Різні види діяльності породжують різні стреси.
Виокремлюють такі види стресу:
• фізіологічний стрес - зумовлений надмірними фізичними навантаженнями;
• психологічний стрес - зумовлений складними відносинами з іншими людьми;
• емоційний стрес - відбувається при виникненні будь-якої загрози, фізичної небезпеки, при нападі, залякуванні, при нанесенні образи, неочікуваній радості;
• управлінський стрес - зумовлений високою відповідальністю за рішення, що приймаються, особливо в умовах дефіциту часу;
• інформаційний стрес - виникає в ситуаціях, коли людині терміново необхідно прийняти вірне рішення, але для цього їй не вистачає інформації. Крім того, інформаційний стрес з'являється, коли на людині лежить висока відповідальність за наслідки її рішень.
При будь-якій формі стресу в організмі відбуваються імпульсивні фізіологічні реакції, які гальмують або сильно збуджують психіку людини, яка у стресовому стані допускає помилки у розподілі або переключенні уваги, у неї стають неадекватними емоційні реакції, дезорганізовується й гальмується вся діяльність. Незмінними залишаються тільки міцно сформовані навички і сталі звички.
Якщо діяльність працівника пов'язана з обслуговуванням користувачів - виникнення стресу найбільш ймовірно і причиною його можуть бути взаємини читача і бібліотекаря. Тільки при конструктивному діалозі найбільш повно задовольняються потреби користувача і реалізується професійний потенціал співробітника бібліотеки. Щоб навчитися встановлювати контакти з читачами на практиці, бібліотекарю необхідно знати свої можливості і визначити слабкі сторони.
Встановлення правильної тональності в спілкуванні з читачем залежить саме від бібліотечного працівника, саме бібліотекарю слід підлаштовуватися в діалозі під користувача, орієнтуватися на особливості його особистості, змінюючи відповідно свою поведінку.
Честолюбні, гіперактивні, нетерплячі люди, які багато на себе беруть - найбільше схильні до стресу. Під впливом стресу організм такої людини починає відчувати стресову напругу.
Ознаки стресової напруги:
• неможливість зосередитися на конкретній справі;
• занадто багато помилок в процесі роботи, неможливість вчасно закінчити роботу;
• погіршення пам'яті;
• надто часто виникає почуття втоми;
• дуже швидка мова, втрачаються думки;
• часто з'являються болі (голова, спина, шлунок);
• підвищується збудливість організму;
• не відчувається радість від роботи;
• втрачається почуття гумору;
• збільшується потяг до паління, виникає пристрасть до вживання алкогольних напоїв;
• присутнє постійне відчуття недоїдання, або зникає апетит, втрачається смак до їжі.
Якщо виявилися ознаки стресового напруження організму, то необхідно уважно вивчити і його причини.
Причини стресової напруги:
• Найчастіше доводиться робити не те, що хочеться, а те, що входить в обов'язки.
• Необхідність постійно поспішати.
• Хронічна нестача часу.
• Здається, що всі навколо затиснуті в лещатах якоїсь внутрішньої напруги.
• Постійно хочеться спати - ніяк не можна виспатися.
• Сниться багато снів, особливо коли був дуже напружений день.
• Надмірне паління, вживання алкоголю.
• Постійні конфлікти в сім'ї.
• Невдоволеність життям.
• Борги, які невідомо яким чином віддати.
• Виникнення комплексу неповноцінності.
• Немає з ким поговорити про свої проблеми.
• Відчуття не поваги до себе - і вдома, і на роботі.
Звичайно, це не всі причини стресової напруги. Кожна людина повинна сама проводити аналіз свого стану і виявляти причини стресової напруги, які характерні тільки для її організму.
Міжособистісні стосунки і рівень спілкування читачів і бібліотекарів, працівників усередині одного або різних структурних підрозділів, рядових співробітників і керівництва - це також досить часто є чинниками, що викликають стрес.
В бібліотеці відповідальність за вирішення стресових ситуацій лежить, насамперед, на керівнику. Дуже важливими є наявність у нього бажання бачити стресові ситуації в колективі, вивчати проблеми, що викликають стрес у підлеглих, правильність направлення їх в потрібне русло. Тому в успішній роботі бібліотеки дуже необхідний своєчасний зворотній зв'язок між керівником бібліотеки і підлеглими.
Існує безліч точок зору, і керівник має бути готовим до того, щоб, враховуючи думку кожного із співробітників, переглянути свою власну. Тільки разом керівник і підлеглий зможуть подолати стрес.
Стресовий стан самого керівника може спровокувати стреси у підлеглих. Щоб не виникало таких ситуацій керівник повинен підвищувати стресостійкість і долати власні стреси без шкоди для управління підрозділом чи бібліотекою.
Поради, які допоможуть в стресовій ситуації:
• Скажіть собі: "Я не хочу, щоб мене побачили в стресовій ситуації".
• Поділіться своїми проблемами з близькими людьми.
• Гуляйте на свіжому повітрі і займайтеся фізичними вправами.
• Обливайтеся холодною водою - це сприяє відновленню.
• Здоровий сон - найкращий друг.
• Старайтеся отримувати більше позитивних емоцій - ходіть в кіно, театри, на концерти, частіше зустрічайтеся і спілкуйтеся з друзями, любіть і балуйте себе.
• Якщо відчуваєте себе самотнім, заведіть чотириногого улюбленця — собаку або кішку.
• Не піддавайтеся смутку і якомога частіше посміхайтеся.
Канадський фізіолог Ганс Сельє першим дав визначення стресу. Відповідно до його визначення, стрес - це все, що веде до швидкого старіння організму або викликає хвороби. В той же час він стверджує, що повна свобода від стресу означає смерть.
Стрес для людини є не тільки злом чи бідою. Стрес також може бути важливим інструментом тренування і загартовування людини так як він допомагає підвищенню опору психіки і організму в цілому, тренуючи його пристосувальні механізми. Стрес - наш вірний союзник в адаптації до будь-яких змін в навколишньому середовищі. Позитивний вплив стресу полягає в тому, що він сприяє мобілізації зусиль людини для виконання роботи.
Стрес - це неминучість, про яку ми повинні знати і завжди пам'ятати. Деяких стресів можна уникнути взагалі, а інші можна й передбачити. Не можна допускати перемоги стресу над собою. Ми повинні терпляче готуватися до його приходу (до складних життєвих ситуацій, які обов'язково зустрінуться і на роботі, і в особистому житті) й постаратися справитися з ним якнайкраще.
В останні роки прослідковується тенденція до зростання кількості конфліктів в бібліотеках. Потрібно пам'ятати, що конфлікт є однією з причин стресу. Кількість конфліктів настільки ж різноманітна, як різноманітне і багатогранне життя людини і її взаємодія з іншими людьми в суспільстві.
В бібліотечній професії виділяється два основних види конфліктів - конфлікти між читачем і бібліотекарем (особливості індивідуального бібліотечного обслуговування, неминучість тісного контакту при цій діяльності бібліотекаря і користувача приводять часом до конфліктів) і конфлікти між бібліотекарями, тобто всередині самого колективу (між працівниками можуть виникати різноманітні суперечки, ворожі відносини і навіть сварки). Причини конфліктів можуть бути різні. Одні з них мають об'єктивний характер, інші - лежать у сфері суб'єктивного.
Термін конфлікт походить від лат. conflictus - зіткнення, зіткнення у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об’єднань, зумовлене розбіжністю у поставлених цілях, поглядах, позиціях, інтересах, думках чи суб'єктах взаємодії. Це протиборство суспільних суб'єктів з метою реалізації їхніх суперечливих інтересів, позицій, цінностей і поглядів на тлі конфліктної ситуації.
Конфлікти - одна з поширених форм соціальних дій. В основі конфліктів лежать відсутність згоди людей, наявність протиріч, наявність протиборчих сторін зі своїми взаємонесумісними потребами, інтересами, цілями, коли досягнення цілей одного перешкоджає досягненню цілей іншого, тобто конкуренція, суперництво виступає як об'єктивна ситуація конфлікту.
Конфлікт є невід'ємною частиною життєдіяльності людей у суспільстві, а тому не слід розглядати конфлікти, як щось негативне. Конфліктологи вважають, що конфлікт - це нормальне явище, властиве діяльності будь-якого трудового колективу чи організації. Бібліотека, в тому числі, також проходить у своєму розвитку через серію внутрішніх конфліктів і не може існувати без внутрішньої напруженості та протиріч.
Бібліотечні конфлікти багато в чому обумовлені специфічними особливостями бібліотечного колективу. Той же колектив часто впливає на виникнення і вирішення конфліктних ситуацій у бібліотеці як позитивно, так і негативно. Тому, вважається, що сам конфлікт і є способом виявлення та розв'язання цих протиріч, а також виявлення недоліків у діяльності бібліотеки. Відповідно - відсутність протиріч та конфліктів у діяльності колективу бібліотеки, свідчить про його застій і деградацію. Саме наявність конфліктів, стверджують конфліктологи, і є показником того, що бібліотека розвивається, а не стоїть на місці.
Предметом конфлікту є його джерело, це та змінна, яка характеризує будь-який конфлікт. Якими б не були конфліктні відносини, завжди потрібно аналізувати джерело конфлікту. В залежності від глибини проникнення аналізу в суть суспільних процесів - фіксується певний рівень основи конфлікту.
Причини виникнення конфліктів:
• недоліки й помилки управлінської діяльності, погана якість управлінської документації або її відсутність, проблема делегування повноважень;
• помилки в плануванні і розподілі обсягу роботи, відсутність у співробітників чіткої та ясної інформації;
• розподіл ресурсів;
• впровадження у практику нововведень за ініціативою керівника;
• взаємозв'язок завдань - де одна людина або група людей залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи;
• відмінності в цілях - як для окремих фахівців, так і для підрозділу в цілому;
• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, життєвому досвіді;
• конфлікти з новими співробітниками з приводу виконання ними службових обов'язків;
• незадовільні комунікації або погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту.
Встановлено, що 80% конфліктів виникають стихійно. У їх виникненні головну роль відіграють так звані конфліктогени — слова або дії (бездіяльність), що можуть призвести до конфлікту.
Більшість конфліктогенів поділяються на три типи:
- прагнення до переваги;
- прояви агресивності;
- прояви егоїзму.
Десять типових помилок конфліктуючої людини:
• відстоює свою точку зору не задумуючись, яким чином вирішити проблему;
• поводиться негнучко, не вміє переключатися на інше, не здатна змінювати тактику;
• не погоджується на компроміс, нетерпима до інакомислення, не може переходити на іншу позицію;
• стереотипне мислення, прагне втиснути рішення в рамки існуючих норм, традицій, правил;
• відходить від головної проблеми, відволікається від основної мети на інші, побічні;
• бачить тільки один шлях вирішення або одну альтернативу, а не їх багатоваріантність;
• працює тільки в предметній області, не може рефлективно аналізувати і рухатися до взаємодії;
• надмірно критикує, створює перешкоди для вільної творчої полеміки, генерування ідей, нагнітає страх;
• без потреби погоджується з думкою інших, якщо вони поступаються, пристосовуються або відходять від вирішення проблеми;
• боїться ризику.
Аналізуючи причини, що призвели до конфліктної ситуації, ми можемо управляти конфліктами.
Завдяки методам впливу на конфлікт можна не тільки погасити і попередити будь-який конфлікт, що уже виник, або назріває, але і при необхідності дати зародитися новому конфлікту, якщо це необхідно для того, щоб спонукати колектив до якихось нових дій. Адже конфлікт виконує не тільки деструктівні функції, але й може нести в собі і творення, інновації, нові підходи і рішення. За допомогою конфлікту можна виявити явища і процеси, що потребують оновлення або ж, взагалі, їх заміни чи усунення. У конфлікті люди краще пізнають один одного. З'являється можливість оцінювати колектив за його моральними якостями, стійкістю, почуттям відповідальності.
Однак найчастіше методи управління конфліктами використовуються для того щоб направити в потрібне русло вже існуючий конфлікт і не дати йому привести до деструктивних наслідків. Адже конфлікти в першу чергу несуть велику руйнівну силу. Вони негативно позначаються на престижі організації, на її репутації, погіршують соціальний мікроклімат, знижують продуктивність праці колективу.
Найчастіше бібліотечні конфлікти пов'язані з невдоволенням в обслуговуванні:
відмові читачу в записі, у видачі книги додому, з відмовами на запити, причому читач не хоче розбиратися в причинах відмови (чи то книги немає у фонді, чи бібліотекар не змогла її знайти, чи книга втрачена), в знятті копії документу, незручному режимі роботи бібліотеки.
Іноді конфліктна ситуація виникає тоді, коли бібліотекар проявляє зайву активність і навіть настирливість, "рекомендуючи" читачу гарну, на його думку, книгу.
Велика група конфліктів пов'язана з якістю обслуговування: якщо читач довго чекає на замовлену книгу, якщо замість замовленої книги йому приносять зовсім іншу.
У таких конфліктах існує одна об'єктивна основа - якість наданої бібліотекою послуги. Тому головним завданням бібліотечного колективу повинно залишитися якісне обслуговування користувачів.
Часто конфлікти такого роду переростають в міжособистісні, коли читач звинувачує у всіх своїх бідах конкретного бібліотекаря, особливо, якщо бібліотекар проявив ігнорування, безтактність, неввічливість, недоречну іронічність.
Досвід показує: якщо організаційні конфлікти при бажанні можуть досить легко згладжуватися, то міжособистісні можуть мати затяжний і досить неприємний для іміджу бібліотеки характер. Такі конфлікти негативно впливають як на атмосферу самої бібліотеки так і на душевний і робочий стан самих бібліотекарів.
Більшість бібліотечних конфліктів викликано соціально-психологічними причинами. Такі особливості бібліотечної професії, як відкритість для непрофесіоналів, різні статусні характеристики бібліотекарів, що створюють неоднорідність бібліотечної спільноти, висока ступінь фемінізації - все це є джерелами конфліктів групи "бібліотекар - бібліотекар".
Неприпустимо сформувати бібліотечний колектив, в якому переважають неспеціалісти, тобто непрофесійний колектив, тому що згодом цей фактор стане одним із джерел конфлікту.
Дуже часто негативні наслідки несе не сам конфлікт, який свідчить про виникнення нової складної задачі, а неправильна поведінка людей, які не вміють знайти шляхи його вирішення.
Конфлікти, так само як і стресові ситуації, є невід'ємною частиною нашого життя, реальністю у нашій професійній діяльності.
Дуже непросто жити і працювати разом, в одному колективі. Тому кожному з нас потрібно цьому навчатися. Як стверджують конфліктологи, конфлікт, породжуючи суперечки, перевіряє як кожного службовця окремо, так і весь колектив, і може істотно допомогти в процесі розбору проблеми і виробленні рішення. Від конфліктних ситуацій можна і потрібно захищатися. А якщо ще й уміло управляти конфліктом, то він буде зміцнювати і колектив, і організацію в цілому.
Розвиток людського суспільства, на жаль, часто призводить до створення конфліктних соціальних ситуацій. Вони включають і військові, і економічні, організаційні та особисті конфлікти, і екологічні катастрофи. Сьогодні проблема психоемоційного стресу стала не тільки медичною, а й соціальною.
Тому кожен з нас повинен бути добре підготовлений до будь-якої конфліктної ситуації, яка може трапитися у нашій трудовій діяльності. Вміти грамотно поводитися в конфліктних ситуаціях і не допускати їх появи знову.
Література
1. Ловкова Т.Б. Библиотечная конфликтология как учебная дисциплина // Науч. и техн. б-ки. - 2000. - № 11. - С. 10-162. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение. - М.: изд-во "Кадры", 2006. – 110 с.
3. Громова О.Н. Конфликтология. - М., Наука, 2003. – 110с.
4. Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. - М., Логос, 2006. – 115С.
5. Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М., Издательский центр "Академия", 2006. – 115С.
6. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
7. Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Саратов, 2004. – 110с.
8. Минкина В.И. Библиотечная конфликтология: приглашение к продолжению дискуссии // Науч. и техн. б-ки. - 2001. - № 10. - С. 39-48
9. Сукиасян Э.Р. Библиотечная конфликтология // Науч. и техн. б-ки. - 2000. - № 11. - С. 17-24
Дізнатися, наскільки Ви стійкі до щоденних стресів Вам допоможе короткий психологічний тест на стресостійкість.
Стресостійкість — це сукупність особистісних якостей, що дозволяють людині переносити значні інтелектуальні, вольові та емоційні навантаження (перевантаження), які зумовлені особливостями професійної діяльності, без особливих шкідливих наслідків для діяльності, оточуючих людей і свого здоров'я.
Цей тест - показник толерантності і стійкості на зовнішні подразники. Чи легко Ви можете їм протистояти, чи навпаки - найменша життєва оказія може викликати у Вас стрес. Відповідати слід на всі пункти, навіть якщо дане твердження до Вас взагалі не має відношення.
Чи піддаєтеся Ви стресу?
1. Ви їсте, принаймні, одне гаряче блюдо в день.
2. Ви спите 7-8 годин, хоча б, чотири рази на тиждень.
3. Ви постійно відчуваєте любов інших і віддаєте свою любов натомість.
4. У межах 50 кілометрів у Вас є хоча б одна людина, на яку Ви можете покластися.
5. Ви робите спортивні вправи хоча б два рази на тиждень.
6. Ви викурюєте менше половини пачки цигарок в день.
7. За тиждень Ви споживаєте не більш п'яти чарок алкогольних напоїв.
8. Ваша вага відповідає Вашому росту.
9. Ваш дохід повністю задовольняє Ваші основні потреби.
10. Вас підтримує Ваша віра.
11. Ви постійно займаєтеся громадською чи якоюсь іншою діяльністю.
12. У Вас багато друзів і знайомих.
13. У Вас є один або два друга, яким Ви повністю довіряєте.
14. Ви фізично здорові.
15. Ви можете відкрито заявити про свої почуття, коли Ви злі або стурбовані чим-небудь.
16. Ви регулярно обговорюєте з людьми, з якими живете, Ваші домашні проблеми.
17. Ви жартуєте хоча б раз на тиждень.
18. Ви можете організувати Ваш час ефективно.
19. За день Ви споживаєте не більше трьох чашок кави, чаю або інших напоїв, які містять кофеїн.
20. Ви кожного дня приділяєте для себе трохи часу.
Пропонуються наступні відповіді з відповідною кількістю балів:
Майже завжди - 1;
Часто - 2;
Іноді - 3;
Майже ніколи- 4;
Ніколи - 5.
Тепер складіть результати Ваших відповідей і від отриманого числа відніміть 20 балів.
Якщо Ви набрали менше 10 балів, то Ви можете порадуватись (якщо відповіді були чесними) - у Вас прекрасна стійкість до стресових ситуацій і до впливу стресу на організм, вашому здоров'ю нічого не загрожує.
Якщо ваша сума балів становить від 11 до 30 - у вас нормальний рівень стресу, який відповідає в міру напруженому життю активної людини.
Якщо Ваше підсумкове число перевищило 30 балів, стресові ситуації мають неабиякий вплив на Ваше життя і Ви їм не дуже сильно чините опір.
Якщо Ви набрали більше 50 балів, Вам слід серйозно задуматися про життя - чи не пора його змінити. Ви дуже вразливі для стресу.
Погляньте ще раз на твердження тесту. Якщо Ваша відповідь на якесь твердження отримала 3 бали і більше, постарайтеся змінити свою поведінку і Ваша вразливість до стресу знизиться. Наприклад, якщо Ваша оцінка за 19-й пункт - 4, спробуйте пити хоча б на одну чашку кави в день менше, ніж зазвичай.
Почніть придивлятися до себе уважніше уже зараз, а не тоді, коли вже буде пізно.
Тест на оцінку рівня конфліктності особистості.
1. Характерно для вас прагнення до домінування, тобто до того, щоб підкорити своїй волі інших?
а) ні; б) коли як; в) так.
2. Чи є на роботі люди, які вас побоюються, а можливо, і ненавидять?
а) так; б) важко відповісти; в) немає.
3. Хто ви більшою мірою?
а) пацифіст; б) принциповий; в) підприємливий.
4. Як часто вам доводиться виступати з критичними судженнями?
а) часто; б) періодично; в) рідко.
5. Що для вас було б найбільш характерно, якщо б ви очолили новий колектив?
а) розробив би програму роботи колективу на рік вперед і переконав би колектив у його доцільності;
б) вивчив би хто є хто і встановив контакт з лідерами;
в) частіше б радився з людьми.
6. У разі невдачі, який стан вам характерно?
а) песимізм; б) поганий настрій; в) образа на самого себе.
7. Характерно для вас прагнення відстоювати і дотримуватися традиції колективу?
а) так; б) швидше за все так; в) немає.
8. Чи відносите ви себе до людей, яким краще сказати гірку правду, ніж промовчати?
а) так; б) швидше за все так; в) немає.
9. З трьох особистих якостей, з якими ви боретеся, найчастіше намагаєтеся зжити у собі:
а) дратівливість; б) образливість; в) нетерпимість критики інших.
10. Хто ви більшою мірою?
а) незалежний; б) лідер; в) генератор ідей.
11. Якою людиною вважають вас друзі?
а) екстравагантним; б) оптимістом; в) наполегливим.
12. Проти чого вам найчастіше доводиться працювати?
а) несправедливості; б) безвідповідальності інших; в) егоїзму.
13. Що для вас найбільш характерно?
а) недооцінюю свої здібності;
б) оцінюю свої здатності об'єктивно;
в) переоцінюю свої можливості.
14. Що вас приводить до зіткнення і конфлікту з людьми найчастіше?
а) зайва ініціативність, б) зайва критичність; в) надмірна прямолінійність.
Ключ.
А Б В
1. 1 2 3
2. 3 2 1
3. 1 3 2
4. 3 2 1
5. 3 2 1
6. 2 3 1
7. 3 2 1
8. 3 2 1
9. 2 1 3
10. 3 1 2
11. 2 1 3
12. 3 2 1
13. 3 2 1
14. 1 2 3
Рівні розвитку конфліктності у працівника
14 - 17 - дуже низький рівень
18 - 20 - низький
21 - 23 - нижче середнього
24 - 26 - трохи нижче середнього
27 - 29 - середній
30 - 32 - трохи вище середнього
33 - 35 - вище середнього
36 - 38 - високий
39 -42 - дуже високий
Тест "Визначення психологічного клімату в колективі"
Інструкція: з метою вивчення психологічного клімату у колективі просимо відповісти на запитання. Виберіть відповідь, що виражає вашу думку.
1. 3 яким настроєм ви зазвичай ідете на роботу?
а) завжди з гарним настроєм;
б) з гарним частіше, ніж з поганим;
в) з байдужістю;
г) з поганим частіше, ніж з гарним;
д) завжди з поганим настроєм.
2. Чи подобаються вам люди, які працюють разом з вами?
а) так, подобаються;
б) багато хто подобається, деякі — ні;
в) байдуже;
г) деякі подобаються, але багато хто — ні;
д) ніхто не подобається.
3. Чи буває у вас бажання перейти в інший колектив?
а) ніколи не буває;
б) рідко буває;
в) мені все одно де працювати;
г) часто буває;
д) думаю про це постійно.
4. Чи влаштовує вас робота в бібліотеці?
а) роботою цілком задоволений;
б) швидше задоволений, ніж незадоволений;
в) робота мені байдужа;
г) швидше незадоволений, ніж задоволений;
д) зовсім незадоволений роботою.
5. Як, на вашу думку, до вас ставиться директор?
а) дуже добре;
б) добре;
в) байдуже;
г) швидше незадоволений;
д) дуже погано.
6. У якій формі до вас частіше звертається адміністрація?
а) переконують, радять, чемно просять;
б) частіше у ввічливій формі, іноді грубо;
в) мені це байдуже;
г) частіше в грубій формі, іноді чемно;
д) у грубій формі, що принижує гідність.
Обробка результатів: за відповідь на кожне питання одержуєте стільки балів, який номер відповіді обрали. Підсумовують бали з усіх питань.
6-12 балів — працівник високо оцінює психологічний клімату колективі. Подобаються люди, з якими працює;
13-18балів — працівникові байдуже щодо психологічного клімату в колективі, імовірно, є інша група, де спілкування для неї значуще;
19-30 балів — людина оцінює психологічний клімату колективі як дуже поганий.
Книжкова полиця
http://lib.khnu.km.ua/asp/php/page_lib.php
Анотований список літератури за темою "Морально-психологічний клімат в колективі книгозбірні"
1. Библиотечный коллектив // Справочник библиотекаря. – 2002. – С.272-277. – [Что такое "коллектив", социально-психологический климат, служебный этикет, конфликтные ситуации, подбор коллектива].
2. Коллектив как высшая стадия развития персонала // Управление персоналом библиотеки. – 2011. – С.129-137. – [Особенности трудового коллектива; формальные и неформальные группы; социально-психологический климат коллектива].
3. Мотивация трудовой деятельности // Управление персоналом библиотеки. – 2011. – С.115-128. – [Теории мотивации; организационные и морально-психологические меры мотивации].
4. Психология управления // Основы управления библиотекой высшего учебного заведения. – 2001. – С.252-261. – [Социально-психологическая база управленческой деятельности; психологическая характеристика коллектива; психологический климат коллектива].
5. Формирование психолого-коммуникативной компетенции специалистов // Специалист: образование, компетентность, новаторство. – 2005. – С.86-99
6. Балиоз, В.И. Мотивация трудовой деятельности сотрудников библиотеки / В.И. Балиоз // Персонал бібліотеки в системі управління якістю бібліотечно-інформаційної діяльності. – 2011. – С.13-21. – [Мотивация и оценка персонала библиотеки: главные задачи (история и современность). Философия Коллектива как инструмент вдохновения в реализации трудовых умений и способностей].
7. Бейліс, Л. Бібліотека як складова соціально-комунікативної системи / Л. Бейліс // Бібліотечна планета. – 2008. – №2. – С.6-8. – [Досліджується проблема позиційності бібліотек до окремих кодів (мов) та субкодів (літературний унормований варіант, діалекти і соціолекти) як складових соціально-комунікативної системи].
8. Белоусова, Г. Что мы знаем о себе? / Г. Белоусова // Библиотека. – 1993. – №11. – С.49-50.
9. Веретій, Ж. Конфлікти та їхнє розв'язання в процесі бібліотечної взаємодії / Ж. Веретій // Вісник книжкової палати. – 2010. – №1. – С.25-28. – [Дослідження уміння бібліотечних фахівців аналізувати та долати конфліктні ситуації, що сприяє покращенню інформаційного забезпечення користувачів].
10. Воробьева, С. Корпоративная культура - условие развития всех и каждого / С. Воробьева // Библиотека. – 2009. – №5. – С.46-47. – [Личностные качества и основные факторы, воздействующие на индивида и его поведение в организации в контексте корпоративной культуры].
11. Гайворонская, Т.А. Учитесь слушать, слышать и внимать /Т.А. Гайворонская // Библиотека. – 2005. – №6. – С.16-18. – [Важность человеческого общения, умения слушать для библиотекаря. Тест "Внимательны ли вы?"].
12. Грибанова, И. Зачем нам нужен психолог? / И. Грибанова // Библиотека. – 1998. – №9. – С.42. – [Психологическая служба в библиотеке.].
13. Давыдова, Л. Менеджмент - дело тонкое, но нужное / Л. Давыдова // Библиотека. – 2005. – №10. – С.76-81. – [Приведены отрывки из лекций финских специалистов в области кадрового менеджмента, проектной деятельности, управлении конфликтами (шаги в развитии организационной активности библиотеки, таблица морально-психологического климата в библиотеке - за результатами опроса)].
14. Дворкина, М. Новые грани общения / М. Дворкина [Текст] // Библиотека. - 1997. - №3. - С.43-44. [Библиотечное общение].
15. Езова, С. А. Профессиональное поведение библиотекаря в ракурсе психологии [Текст] / С. А. Езова // Научные и технические библиотеки. - 1994. - №1. - С.58-63
16. Езова, С.А. Искусство библиотечного общения / С. А. Езова // Библиотека. – 2005. – №3. – С.70-71. – [Культура библиотечного общения, отношения библиотекарей и пользователей. Определены типы поведения библиотекарей по отношению к читателям].
17. Езова, С.А. Библиотечное общение: логический анализ понятия / С. А. Езова // Библиотековедение. – 2008. – №6. – С.26-29. – [Терминологический анализ и операционализация понятия "библиотечное общение"].
18. Журба, І.В. Пріоритети та моральні цінності сучасного бібліотекаря / І. В. Журба // Персонал бібліотеки в системі управління якістю бібліотечно-інформаційної діяльності. – 2012. – С.69-72. – [Значення професійної етики бібліотекаря в обслуговуванні користувачів, створенні позитивного морального клімату в колективі на прикладі НБ ДонНУЕТ].
19. Збаровская, Н.В. Управление персоналом / Н. В. Збаровская // Библиотека. – 2005. – №5. – С.45-47. – [Предложен один из вариантов психологического тренинга- имитационно-ролевая игра "Школа резерва". Цель игры - выявить готовность библиотечного персонала к самоорганизации. Может быть использован для проведения занятий в системе повышения квалификации сотрудников библиотеки для поддержания благоприятного социально- психологического климата в коллективе.].
20. Иночкин, В.В. Методика оценки социально-психологического климата в коллективе библиотеки / В. В. Иночкин // Научные и технические библиотеки. – 2010. – №6. – С.62-69. – [Раскрыта дефиниция понятия "социально-психологический климат". Рассмотрены социально-психологические факторы руководства коллективом библиотеки, методики оценки характеристик и качеств психологического климата].
21. Кошина, Т. И знания, и здоровье / Т. Кошина // Библиотекарь. – 1987. – №12. – С.12-26. – [Уголок психологического здоровья в библиотеке.].
22. Лісогор, Г.С. Роль психологічної культури в практиці бібліотечного спілкування / Г. С. Лісогор // Бібліотеки регіону у формуванні інтелектуального та інформаційного простору. – 2006. – С.61-64. – [Бібліотечне спілкування, психологічна культура спілкування ].
23. Лозко, О. Новини в галузі бібліотечної психології / О. Лозко // Бібліотечна планета. - 1999. - №1. - С.37. – С.37. – [Психолог у бібліотеці].
24. Макеєва, І. Модель спеціаліста бібліотеки вищого навчального закладу / І. Макеєва // Бібліотечний вісник. – 2008. – №3. – С.22-27. – [Висвітлено поняття "модель спеціаліста бібліотеки вищого навчального закладу". Визначено основне в побудові моделі спеціаліста].
25. Медведєва, Є. Формування комунікативної культури бібліотечних працівників / Є. Медведєва // Бібліотечний вісник. – 2002. – №6. – С.52-55. – [Професійні вимоги до комунікативних навичок бібліотекарів та структура навчального курсу "Комунікативна культура" в ХДАК].
26. Мейжис, И. А. Умение слушать [Текст] / И. А. Мейжис // Научные и технические библиотеки. - 1994. - №1. - С.49-58. - [Заочная психологическая школа].
27. Моргенштерн, И.Г. На работу - как на праздник : Социально-психологический климат в коллективе / И. Г. Моргенштерн // Библиотека. – 1993. – №5. – С.22-24.
28. Овенко, Л.Ф. Конфлікти в бібліотечному колективі / Л. Ф. Овенко. – С.134-139. – [Проаналізовано причини виникнення конфліктів в колективі та подаються поради їх усунення].
29. Орлова, Н.А. Корпоративная культура библиотеки: опыт формирования / Н. А. Орлова // Персонал бібліотеки в системі управління якістю бібліотечно-інформаційної діяльності. – 2011. – С.112-120. – [Основные задачи и цели деятельности библиотеки в обеспечении качества, внутренней политики в структуре корпоративной культуры. Воссоздан социальный портрет коллектива научной библиотеки ДонНУЭТ].
30. Панасенко, Н.В. Соціально-психологічні особливості колективу бібліотеки / Н. В. Панасенко // Персонал бібліотеки в системі управління якістю бібліотечно-інформаційної діяльності. – 2011. – С.121-123. – [Розглядаються психологічні характеристики колективу: характер внутрішнього психологічного клімату, психологічний стан членів колективу. Роль і задачі керівника колективу].
31. Пашин, А.И. Надо ли избегать конфликтов в библиотеке? / А. И. Пашин // Библиотековедение. – 2002. – №4. – С.108-111. – [Библиотечный практикум].
32. Петрухно, Ю. Бібліотечний колектив: поняття та структура / Ю. Петрухно // Вісник книжкової палати. – 2007. – №6. – С.14-17. – [Розглядається сучасний бібліотечний колектив, проблеми трансформаційного періоду, а також основні структури бібліотечного колективу].
33. Рындюк, П. Хороший ли я специалист? / П. Рындюк // Библиотека. – 1993. – №11-12. – С.51-52. – [Психологическая обстановка в коллективе ОЮБ г.Полтавы.].
34. Скуратская, Е.Ю. Обойдемся без конфликтов / Е. Ю. Скуратская // Библиотека. – 2006. – №7. – С.79. – [Советы психолога как не впасть в словесную перепалку с читателем в конфликтной ситуации].
35. Суслова, И.М. Управление конфликтами / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. – 1994. – №5. – С.23-31. – [Организация работы в библиотеке].
36. Хіміч, Я. Психолог у бібліотеці... [Текст] / Я. Хіміч // Бібліотечний вісник. - 1999. - №1. - С.32-34. - [Взаємовідносини бібліотекаря і читача].
37. Чабан, К.А. Психологічні та професійні особливості роботи в жіночому колективі / К. А. Чабан, О. О. Мацей // Бібліотека в освітньому просторі. – 2010. – №9. – С.59-70. – [Психофізіологічні, інтелектуальні, моральні особливості жіночого колективу. Характеристика керівника-жінки ("залізної леді", "старшої сестри")].
38. Щепеткова, Н. Психолог и библиотекарь: пути сотворчества / Н. Щепеткова // Библиотека. – 2002. – №4. – С.51-53. – [Психологическая служба в публичной библиотеке].
39. Юрик, И.В. Проблемы профессиональной адаптации библиотекарей научных библиотек Беларуси / И. В. Юрик // Научные и технические библиотеки. – 2010. – №1. – С.80-88. – [Результаты исследования проблем профессиональной адаптации библиотекарей, факторы, влияющие на адаптационные процессы; особенности первичной и вторичной адаптации; аспекты профессиональной адаптации библиотечных работников и причины адаптационных затруднений].
Склала Чорна Л.П., провідний бібліотекар НМВ НБ ХНУ